ITリーダーが理想の未来の技術チームを構築するためにできる4つのこと

オーストラリアのテクノロジー人材リーダー4人が、社内外を問わず、テクノロジー人材の育成に重点を置くべきだと主張しました。また、多様性の推進はIT業界の将来の成功にプラスの影響を与えると主張しました。

ANZ の技術人材部門責任者、カリーナ・パリセラ氏。 — ANZの技術人材部門責任者、カリーナ・パリセラ氏

SXSWフェスティバルのパネルディスカッションで講演したANZ銀行の技術部門責任者カリーナ・パリセラ氏とRevenue NSWの最高デジタル責任者デビッド・ラナシンゲ氏はともに、スタッフの流動性を高め、学習文化を構築することで、人材の定着率を高め、スキルのニーズを満たすことができると述べた。

一方、テクノロジー企業レコードポイントの人事担当副社長モリー・ロウ氏は、大学院プログラムがテクノロジー業界の多様性の進歩をどのように支援できるかを詳しく説明し、また、_nology Australiaの採用責任者ロイシン・オニール氏は、テクノロジーチームは今後5年から10年を見据えた人材計画を検討すべきだと述べた。

ジャンプ先:

適切な人材を採用するだけでなく、人材の維持も考慮した設計
従業員と新規採用者のトレーニングとスキルアップに重点を置く
技術チームにおける多様性の育成に尽力する
長期的な視点で採用市場の波に乗る

1. 適切な人材を採用するだけでなく、人材の維持も考慮した設計

ANZ銀行で1万2000人の技術系従業員を率いるカリーナ・パリセラ氏は、近年の人材選考における優先順位の変化を強く認識しています。複数のキャリアを持つ人材が増え、企業が技術系従業員を求める量が従業員のそれを上回る傾向が見られ、結果として離職率の上昇につながっています。

パリセラ氏は、情熱、目的意識、影響力、そして意義のある仕事にもっと敏感な新世代の労働者とつながるためには、企業はただ採用するのではなく、人材の維持を目的とした設計に目を向ける必要があると述べ、それが「企業に優位性を与える」と語った。

パリセラ氏によると、ANZ銀行はキャリア初期の人材の個々の興味や目標に焦点を当てることで成功を収め、テクノロジー業界を上回る85%の定着率を達成したという。早期に優先順位を適切に設定することで、従業員の定着率が向上し、パフォーマンスも向上した。

人材の流動性と学習文化が人材維持の鍵

ANZでは、テクノロジーリーダーの人材流動性は評価基準となっています。同組織は、人材の流動性とチーム開発を向上させ、「人材の囲い込み」を減らすため、少なくとも200人、最大500人のテクノロジー従業員が社内で他のチームと連携し、ギグエコノミー型の職務に就くことを目標としています。

参照:テクノロジーチームの構築と管理に関する完全な青写真。

AIが既存の職務の約20～30%を毎年自動化すると見込まれる中、パリセラ氏はスキルの有効期限が短くなっていると指摘した。彼女は、スキルニーズに対応し続けるためには、学習文化の構築が今や重要な要素であり、そうでなければ企業は技術スタッフの離職に直面することになると述べた。

AIを賢く活用すれば、テクノロジー業界における女性の定着率向上に貢献できる可能性がある

AIは、これまで多くの女性候補者の関心を引かなかった基本的なコーディングなどの反復作業の一部を自動化できるため、テクノロジー業界でより多くの女性を採用・維持し、業界の多様性を高める大きなチャンスになる可能性があるとパリセラ氏は述べた。

創造性、批判的思考、人との協働など、ソフトスキルや「パワースキル」の強みが技術チームにとってより重要になれば、女性は技術職に惹かれる可能性が高くなります。

2. 従業員と新規採用者の研修とスキルアップに重点を置く

ニューサウスウェールズ州歳入庁の最高デジタル責任者、デビッド・ラナシンゲ氏は、新型コロナウイルス感染症のパンデミックが最悪の時期を迎えた間、同庁の業務と技術系人員は増加したと述べた。業務の急増が収束した後、ニューサウスウェールズ州政府はその人材をどう活用すべきかという問題が浮上した。

「私たちはスタッフの再教育とスキルアップに注力しました」とラナシンゲ氏は述べた。「当社の事業と顧客ニーズを最もよく理解し、テクノロジーへの情熱を持つ人材を、テクノロジー分野やその他の事業分野で活躍できる人材へと再教育しました。」

社内で技術研修とスキルを習得させることは、ニューサウスウェールズ州政府の技術系人材管理方法に大きな変化をもたらしましたが、ラナシンゲ氏はそれが功を奏したと述べています。一部の労働者はAIや自動化分野への再訓練を受けており、熟練労働者の不足に対処できるでしょう。

参照: チームを育成したいですか? IT チームの能力を育成する方法は次のとおりです。

ラナシンゲ氏は、従業員には毎週金曜日に第三者やオンラインを通じて3時間の研修を受ける権利も与えられていると述べた。

「教育を受けろと言うだけでは意味がありません。一日の始まりか終わりに行うべきです」とラナシンゲ氏は述べた。「私たちは、人々がキャリアに投資するインセンティブを与えるための時間を与えました。」

技術系従業員のエンゲージメントを向上させるトレーニングとスキルアップ

レベニューNSWは以前、技術系従業員の離職率が27%に達し、契約社員に依存していました。同社は「中長期的な戦略」に転換し、昇進を望む卒業生などの候補者を厳選して採用し、研修と定着率向上に投資しました。

ラナシンゲ氏は、新規採用者を見つけるために、訓練生プログラムやリクルーターを含む複数の戦略を試していると述べた。

「ブラジルから看護師、理学療法士、エンジニアが来てくれました。彼らの文化への貢献と、物事を素早く理解する能力には本当に驚かされました」と彼は語った。

ラナシンゲ氏は、自身の部署と並行する部署に1,750人のエンジニアを抱えており、バックオフィスから顧客対応まで、多様なキャリア経験を提供するため、部門間や代理店間のモビリティも測定していると述べた。全体として、エンゲージメントスコアは6%上昇した。

3. 技術チームの多様性の育成に尽力する

レコードポイント社の人事担当副社長、モリー・ロウ氏は、このテクノロジー企業の50名からなるエンジニアリングチームの多様性向上に貢献してきました。現在、エンジニアリングスタッフの35%が女性で、チームには22のバックグラウンドと民族が参加しており、これは業界平均を大きく上回っています。

ロウ氏は、同組織は特に大学院プログラムを通じて女性の代表権を高めることに成功していると述べた。

「私が4年前に入社した時、当社には素晴らしい大学院プログラムがありましたが、私たちはいくつかの調整を加え、それを活用して当社の多様性を大幅に推進しました」とロウ氏は語った。

ロウ氏は、市場の現実により、ITリーダーは必ずしも多様性で成功するわけではないと述べた。

「当社はKubernetes、Terraform、Azure Cloudという適切な技術スタックを使用しており、8年の経験を持つシニアエンジニアが常に女性であることを期待することはできません」とロウ氏は語った。

しかし、彼女は、これらの取り組みを実施することは長期的には業界にとって価値があると述べた。

「人々やそれを使用する人々を代表する優れたソフトウェアを作りたいのであれば、そのソフトウェアは人々を代表する人々によって作られる必要がある」とロウ氏は語った。

多様性の取り組みにはリーダーシップが必要であり、時間もかかる

オーストラリア全土の技術リーダーは、より多様性のあるチームを構築するには時間がかかることを認識する必要がある。

「組織変革はすぐには実現できないプロセスであり、事前にコミットし、長期にわたって継続していく必要があることを理解する必要があります」とロウ氏は述べた。「もちろん、すぐに人材を採用すれば状況は変わります。しかし、多様性を成功させるには、舞台裏で多くの文化的な要素を変える必要があります。」

ロウ氏は、IT部門は他の関係者と協力する必要があると述べた。

「採用チームを含め、全員が関与する必要があります」とロウ氏は述べた。「しかし、上層部からの指示も必要です。そして、文化変革を推進し、そのステークホルダーとなる意欲のあるリーダーも必要です。」

4. 長期的な視点で採用市場の波に乗る

ニッチな人材紹介会社_nology Australiaの責任者で、テクノロジー人材採用の専門家であるロイシン・オニール氏は、企業は2023年後半のテクノロジー人材の採用に関してより慎重になっていると述べた。オニール氏によると、同社は現在、長期的にテクノロジー人材をどうしたいか検討しているという。

参照: 一部のオーストラリア企業は、スキルギャップを埋めるために人材サービスを検討しています。

「ここ数年は、資金が安かったため、とにかく成長に注力し、事後対応に追われていました。しかし、今は違います」とオニール氏は述べた。「企業は今、『今この瞬間に何が必要なのか』ではなく、『5年後、10年後に従業員をどうしたいのか』を考えています。」

「テクノロジー業界の採用は、伝統的にちょっとした悪夢でした」とオニール氏は語り、COVID-19パンデミックによる不安定な状況の中で、解雇、採用、再調整の波が起こり、人々が何を気にするか、企業がどのように採用するか、適切な人材とはどのようなものか、企業が何を求めるかに変化が生じたと述べた。

しかし、失業率の低さからもわかるように、企業は依然として技術系労働者を雇用し続けています。

「私たちは今、再調整の段階にあります。人員削減やレイオフといった大きな流れではありません」とオニール氏は述べた。「テクノロジー関連の仕事がもはや重要ではなくなったわけではありません。企業は従業員の配置についてより慎重にならざるを得なくなっただけです。そして繰り返しますが、今は長期的な視点で設計することが全てです。」