働き方の未来は、ハイブリッドワークやリモートワークだけではありません。組織はハイブリッドワークへの対応方法をようやく理解し始めたばかりですが、リーダーは、仕事がどこで、いつ、どのように、誰が、そして何を仕事とみなすかという点において、物事がどのように変化していくのかを考える必要があると、ガートナーのシニアリサーチディレクター、エミリー・ローズ・マクレー氏は述べています。
火曜日に開催されたガートナーのデジタルワークサミットにおける未来の働き方戦略策定に関するセッションで、マクレー氏は、調査によると組織の4分の3が準備不足であることが明らかになったと述べた。さらに、人事部門のリーダーの62%が、組織に明確な未来の働き方戦略が欠如していることが最大の課題であると回答した。
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彼女は、リーダーたちが今日取る行動が組織の将来の仕事を形作ることになると述べ、一つの事業部や一つの部署が独自の将来の仕事計画を考案するだけでは不十分だと付け加えた。
ガートナーは、組織が未来の働き方に対して統一されたアプローチを取ることを強く推奨しています。そうすることで、「混乱の時代に自らの行動を実際に称賛できる」ようになり、革新的なアイデアを浮かび上がらせることができるだけでなく、状況に合わせて調整可能な一元化されたフレームワークが提供され、従業員のエンゲージメントと魅力の両方に大きな影響を与えるとマクレー氏は述べています。
未来の働き方戦略をどう構築するか
戦略の策定は、トレンド分析、シナリオ作成、組織における将来の働き方を含むフレームワークを設計することから始まります。
マクレー氏はまた、組織に対してトレンドを優先順位付けし、将来のシナリオの戦略策定を行うようアドバイスした。
そのためには、リーダーは「社内外の情報源からできる限りのものを収集する」必要があります。そして、可能であれば、従業員や顧客、クライアントからアイデアやトレンドをクラウドソーシングで集めるよう努めるべきです。
「可能な限り、幅広い視点、特に自社のビジネスを最もよく理解している従業員からの意見を聞くようにしてください」と彼女は述べた。「もう一つの戦略は、起こりうる未来を想像することでトレンドを導き出すことです。」
次に、リーダーはトレンドを解釈し、それが組織にとって何を意味するかを理解する必要があります。
また、マクロ規模での影響だけでなく、経済、社会、政治、業界レベルの影響も考慮する必要があり、さらに、これらが自社の特定の組織にとってどのような意味を持つのかについても考慮する必要があります。
最後に、利用可能な機会の種類を検討し、それが組織に何らかの人材上の優位性をもたらすかどうかを検討します。
組織は柔軟性を考慮する必要がある
リモートワーク時代と比べて、オフィス勤務が再開されるにつれ、離職率は上昇傾向にあります。マクレー氏は、柔軟性に関して、雇用主が求めるものと企業が現在提供しているものの間にはギャップがあると指摘しました。
「企業全体として、柔軟性という点では課題を抱えています」と彼女は述べた。「柔軟性とは、働く場所だけでなく、働く時間、働く時間の長さ、働く内容にも及ぶものです。従業員の半数以上が、これらの点を重要、あるいは非常に重要だと考えています。」
従業員がどれだけ働くか、何に取り組むか、誰と働くかを考え直す企業は、「業務を大幅に改善し、そうでなければできなかったような方法で動くことができる」と彼女は述べた。
マクレー氏は、柔軟性はオフサイト勤務者にも適用されるべきだと付け加えた。そのためのベストプラクティスとしては、常勤従業員に勤務分野や一緒に働く人に関する選択肢を与えることが挙げられる。
特に小売店の従業員について、「従業員がさまざまな場所で働きやすくする」こと、そして従業員に勤務開始時間の選択肢を与えることが可能かどうか検討する必要がある、と彼女は述べた。
「より柔軟な対応を可能にするために、期待値、そして多くの場合、スケジュール管理ソフトをどこで調整できるでしょうか？」と彼女は言った。「そして、従業員がどのようなプロジェクトを利用できるのか、そして誰に責任を割り当てるかがどのように決定されているのかを証明できるような透明性を、実際にどの程度提供できるでしょうか？」
現場技術者に関しては、マクレー氏は、現場にいないときにリーダーがリモートワークを承認できるかどうかを検討するよう提案した。
「必要な作業の全てが現場で行われるわけではありません」と彼女は言った。「業務上可能な場合は、リモートワークも可能にしてみてはどうでしょうか？」
未来の働き方戦略の成功を測定する方法
組織の未来の働き方戦略が成功するかどうかを知るための何らかの方法が必要です。具体的な指標がなければ、リーダーたちはうまくいっていないと感じてしまうだろうとマクレー氏は言います。
従業員の定着率、オファーの受諾率、アンケートを通じた従業員のエンゲージメント、生産性などの分野に注目すべきです。
また、変更が行われた部分だけでなく、変更がなかった部分でも改善があったかどうかを測定する必要がある、と彼女は述べた。
マクレー氏は一連の提言で講演を締めくくった。
「戦略に関しては、可能であれば、これまでクラウドソーシングでトレンドや取り組みをまとめていた分野に取り組む、部門横断的なチームを編成することを強くお勧めします」と彼女は述べた。「プログラムやアイデアは、従業員から生まれた方がはるかに強力になります。」
人々が貢献することで、取り組みは成功する可能性がはるかに高まります。組織が比較優位を得られるトレンドを優先してください。
「最も影響力のあるものにシナリオプランニングを活用し、不確実な傾向はビジネス戦略にそのまま残しておきましょう」と彼女は語った。
