伝統的に男性が主流だったテクノロジー分野において、女性にとって朗報があります。それは、男女格差が縮小しつつあることです。デロイト グローバルが新たに発表した調査によると、2022年には世界の大手テクノロジー企業における女性の割合が平均で約33%となり、2019年から2ポイント強増加すると予測されています。
参照: 採用キット: データサイエンティスト (TechRepublic Premium)
デロイトの推計によると、世界のテクノロジー関連労働力全体に占める女性の割合は2019年から2022年にかけて6.9%増加し、技術職に就く女性の割合は11.7%増加しました。注目すべきは、女性管理職の割合が約20%増加し、最も急速な伸びを示していることです。
デロイトの調査では、「2022年には、世界の大手テクノロジー企業の指導的ポストのおよそ4分の1が女性によって占められると予測しており、これは2019年以降4パーセントポイント以上の増加となる」としている。
デロイトによると、北米のテクノロジー、メディア、通信業界は現在、女性取締役比率がコンシューマー業界に次いで高い水準にあり、取締役会の25%を女性が占めている。これは2018年の17.4%から増加している。同社によると、この増加は、カリフォルニア州やワシントン州など、テクノロジー・メディア・通信企業の割合が高い州における取締役会の多様性に関する法律の制定に支えられている。
テクノロジー企業が主導権を握っている
同社によると、多くの大手テクノロジー企業は、技術職や管理職における女性の増加など、ジェンダーダイバーシティの向上を公約している。調査ではHPを例に挙げ、同社は2030年までに取締役以上の役職における男女平等率を50%に達成し、人種的・民族的マイノリティの労働市場における代表性に関して、同等かそれ以上の水準を目指すことを約束している。
デロイトによると、インテルももう一つの例だ。同社は2030年までに、上級管理職に就く女性とマイノリティの割合を倍増させることを目指している。
「ハイテク企業が、他の役職の女性よりもリーダーシップの分野で女性の登用を進めているのは当然だ。これは、将来の従業員へのメッセージとなり、企業文化の変革を促し、ハイテク企業が全体および技術部門の従業員における女性の定着率を高めるのに役立つ可能性がある」とデロイトは述べた。
人材の多様化に関するヒント
しかし、テクノロジー企業は現状に甘んじるべきではありません。デロイトの最新調査によると、従業員の多様化と幅広い視点の採用には、まだ多くの課題が残されています。同社は、企業が取るべき3つのステップを提案しています。
- 包括的な多様性、公平性、そして包摂性戦略にコミットする。これは、多様な人材の採用と維持に不可欠だとデロイトは述べている。この調査は、レノボとインテルによる2020年の調査を引用しており、デロイトによると、5カ国の専門家の大多数が、企業のDEI（多様性、公平性、包摂性）ポリシーと実績を、就職や転職の決定において重要な考慮事項と考えていることが明らかになった。
一部のテクノロジー企業は、業界における多様性の課題に取り組み、ベストプラクティスや教訓を共有するための連合を結成している。メンバーは、顧客や地域社会を反映した取締役会や役員の役割に関するガイダンスを策定し、リーダーシップの代表性を向上させる計画だ。 - 目標設定、透明性、説明責任を重視しましょう。テクノロジー企業は、多様性の指標を特定し、結果を報告し、進捗状況を追跡する必要があります。そうすることで、何が機能し、何が機能していないかを評価し、アプローチを見直し、改善することができます。
デロイトによると、30社以上のテクノロジー企業の経営幹部、学者、DEIの専門家からなる連合が、DEIの推進を加速することを誓約し、「テクノロジーを活性化させる行動」と題する報告書を共同で作成しました。その目標の一つは、DEIの人口統計データに関する業界全体の報告基準を作成することです。 - 採用、維持、昇進のための独創的なプログラムを構築する。テクノロジー分野でより多くの女性を指導的役割に就かせるには、女性従業員を採用し、強力な基盤を構築する必要がある。しかし、デロイトは、STEM分野の
人材パイプラインには既知の課題があると指摘している。パイプラインの多様化だけでは不十分であり、同社はこれを「称賛に値する目標だが、おそらく長年にわたる積極的な取り組みが必要となる」と述べている。デロイトは、一部のテクノロジー企業が「型破りな才能」の採用とスキルアップを目的として、見習い制度の導入を推奨している。これには、従来の技術経験を持たない転職者や、休止後にキャリアを再開する女性にトレーニングとメンターシップを提供する「リターンシップ」プログラムが含まれる。
メンターシップ プログラムや開発機会は、企業が女性の定着率を向上させ、リーダーシップへの昇進をサポートするのに役立つ可能性がありますが、デロイトの 2021 年「Women @ Work」調査によると、TMT 企業の 4 分の 1 未満しかこれらの措置を講じていないことがわかりました。
