福利厚生の究極ガイド

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給与給付の重要性

優秀な人材を引きつけ、維持するためには、競争力のある福利厚生パッケージが不可欠です。給与計算上の福利厚生が重要な理由は次のとおりです。

• 有給休暇などの福利厚生は、仕事への満足度を高め、ワークライフバランスを促進し、燃え尽き症候群の可能性を防ぐのに役立ちます。
• 保険は従業員の健康維持に役立ち、病気や怪我による休業時間を減らします。
• 優れた福利厚生パッケージは、求職者が競合他社ではなくあなたの会社のオファーを選択する動機になります。
• 特定の給付は州政府および連邦政府によって法的に義務付けられており、提供しない場合は金銭的な罰則が科せられます。

義務的な給与給付

社会保障とメディケア

社会保障制度とメディケアはどちらも連邦政府が義務付けた福利厚生制度です。従業員と雇用主の両方が給与天引きでこれらの制度に加入します。社会保障制度は、退職後または永久的な障害を負った従業員に収入を提供します。メディケアは、65歳以上の人、および健康状態や障害に関する一定の基準を満たす人に健康保険を提供します。

失業保険

従業員と雇用主は、連邦および州レベルで失業保険に加入する義務があります。失業保険は、従業員が不本意に職を失った場合に、一定期間、部分的に収入を補填する制度です。

労災補償

雇用主は、従業員が業務中に負傷または病気になった場合の医療費、有給休暇、リハビリテーション費用をカバーする労災保険を提供することが法的に義務付けられています。費用が高すぎる場合は、年間契約から賦課方式のプランに切り替えることで、労災保険費用を削減できます。

家族介護休暇

家族医療休暇法（FMLA）は、従業員50名以上の企業に対し、雇用保障を確保しつつ、最長12週間の無給休暇を提供することを義務付けています。無給休暇を取得するには、従業員が一定の基準を満たす必要があります。例えば、有給休暇開始前に最低12ヶ月間勤務していること、および最低1,250時間勤務していることなどが挙げられます。FMLAの要件は、出産や重篤な健康状態にある近親者の介護など、特定の状況にのみ適用されます。

健康保険

医療費負担適正化法（オバマケア）は、50人以上のフルタイム従業員を雇用する企業に対し、フルタイム従業員への健康保険の提供を義務付けています。加入しない場合、企業は従業員1人あたり数千ドルの罰金を科せられます。2024年の罰金は、従業員1人あたり年間2,970ドルから4,460ドルの範囲です。

障害保険

カリフォルニア州、ハワイ州、ニューヨーク州、ニュージャージー州、ロードアイランド州の5州では、企業に短期障害保険の提供を義務付けています。短期障害保険は労災保険とは異なり、対象範囲が広く、業務に関連する病気や怪我だけに適用されるわけではありません。

雇用主が自主的に提供する給与給付

追加の保険契約

連邦法で義務付けられているものに加えて、多くの企業は追加の任意保険を提供しています。歯科保険と眼科保険は最も一般的な選択肢です。その他、短期および長期の障害保険、傷害保険、緊急病院搬送保険、生命保険などがあります。

有給休暇

無給休暇は連邦法で義務付けられていますが、有給の家族休暇はカリフォルニア州やワシントン州など一部の州を除いて法的に義務付けられていません。それでも、有給休暇（家族休暇に限らず）は、雇用主が提供する最も人気のある自主的な福利厚生の一つです。かつては年間2週間の有給休暇が標準でしたが、フレキシブルな休暇や無制限の有給休暇を提供する雇用主が増えています。ボランティア活動、選挙での投票、陪審員としての義務など、特定の活動に対して追加の休暇を与える雇用主もいます。

退職貯蓄拠出金

もう一つの人気のある任意加入型の福利厚生は、退職貯蓄口座です。401(k)、403(b)、IRAなど、様々な種類があります。雇用主の中には、従業員の拠出額に一定額を上乗せすることで、より迅速な貯蓄を促すなど、この福利厚生をさらに充実させているところもあります。

教育支援

従業員やその子供への教育費や授業料の補助は、一部の企業が提供する任意の福利厚生制度の一つです。授業料だけでなく、書籍代やその他の教育関連費用も補助する場合もあります。

ウェルネスプログラム

企業のウェルネスプログラムは、無料会員制度から禁煙支援の補助まで、様々な形態があります。人事部は、従業員の健康維持を促進し、医療保険料の削減につながるような、包括的なウェルネスプログラムの構築をお手伝いします。

育児支援

企業は、従業員の育児継続を支援するため、育児休暇以外にも育児支援を提供するようになりました。育児費用の補助や、職場内でのバックアップ保育サービスの提供など、企業によっては様々な支援を提供しています。

会社の設備

多くの企業は、従業員が自費で費用を負担する必要がないように、ノートパソコンやスマートフォンなどの機器を支給しています。仕事用のデバイスと個人用のデバイスを分けておくことで、会社のデータを保護し、従業員が仕事用のデバイスで何をできるか、できないかを会社がより細かく管理できるようになります。

ストックオプション

ストックオプションは、従業員が事前に定められた価格で一定数の株式を購入する権利です。通常、従業員はストックオプションの権利を取得するには、一定期間勤務する必要があります。また、ストックオプションの売却を検討するには、権利確定まで一定期間を待つ必要があります。

研修と専門能力開発

多くの企業は、従業員のスキルアップと定着率向上を目指し、研修や専門能力開発のための何らかの支援を提供しています。会議への参加費や旅費を負担したり、公式または非公式のメンターシップ支援を提供したり、さらには追加の資格取得や上級学位取得費用を負担したりする企業もあります。

従業員福利厚生のベストプラクティス

競合他社が何をしているか確認する

企業が任意の福利厚生を提供する主な理由の一つは、自社の報酬パッケージが競争力があり、同業他社と同等であることを保証するためです。まだ実施していない場合は、競合他社の福利厚生パッケージを監査し、自社の現在の福利厚生がどの程度なのかを確認しましょう。競合他社よりもはるかに少ない福利厚生を提供していることが判明するかもしれません。これが、多くの候補者があなたのオファーを受け入れない理由かもしれません。

現在の従業員に何を望んでいるか尋ねる

また、現在の従業員に、既存の福利厚生パッケージについてどう思っているか、改善案があるか尋ねることも重要です。従業員が公の場で意見を述べることに不安がある場合は、従業員エンゲージメントソフトウェアを用いた匿名アンケートの作成を検討してください。これにより、従業員の個人情報が保護され、従業員がより自由に意見を述べることができるようになります。

予算を決める

多くの企業は可能な限りの福利厚生を提供したいと願っていますが、現実には、この分野では会社が少なくとも何らかの財政的制約を抱えている可能性が高いでしょう。人事部門と財務部門は協力して、必須福利厚生と任意福利厚生の両方について現実的な予算を決定し、それを包括的な福利厚生パッケージを作成する際のガイドラインとして活用する必要があります。

福利厚生提供者を比較検討する

同じ保険会社に長期間加入している場合は、最適なプランが見つからない可能性があります。保険会社を切り替えて、同等（またはそれ以上）の補償をより安い保険料で受けられるかどうか、複数の保険会社を比較検討し、複数の保険ブローカーに相談してみましょう。

可能であれば、義務的な給付を超える

政府で義務付けられているわけではないものの、有給休暇や退職金積立口座など、多くの任意の福利厚生は非常に普及しており、従業員は標準的な福利厚生パッケージの一部として当然のことと考えるようになっています。ストックオプションなど、さらに任意の福利厚生を提供することで、潜在的な従業員の採用意欲を高め、既存の従業員の定着率向上にもつながります。

福利厚生管理にソフトウェアを活用する

福利厚生管理、特に加入手続きは非常にストレスが多く、時間のかかる作業です。Paychexのような福利厚生管理ソフトウェアプラットフォームを導入すれば、人事担当者と従業員の負担を軽減できます。この給与計算ソフトウェアは、数百社の保険会社と連携し、加入手続きを自動化することで手作業を削減します。

従業員に福利厚生情報を提供する

会社が既に優れた福利厚生を提供しているにもかかわらず、従業員がそれらをどのように活用すればよいか、あるいは複数の選択肢の中からどれを選べばよいか分からない場合があります。従業員を支援するために、福利厚生やリソースに関する情報を提供し、ニーズに最適な選択ができるように支援しましょう。

福利厚生と報酬パッケージを定期的に監査する

優れた福利厚生パッケージを作成し、導入したとしても、プロセスはこれで終わりではありません。競合他社の状況を定期的に確認し、少なくとも年に一度は自社の福利厚生と報酬パッケージを監査する必要があります。これにより、福利厚生の提供内容を常に最新の状態に保ち、福利厚生プロバイダーから常に最良の条件を受けられるようになります。

福利厚生に関するよくある質問

給与の何パーセントが福利厚生に充てられるべきでしょうか?

労働統計局によると、2023年の民間および民間企業の労働者の総報酬費用のうち、福利厚生費は約30%を占めました。ただし、これらの福利厚生費は職種や業界によって増減する可能性があるため、ある程度の変動は予想されます。

給与給付金はどのように計算されますか?

給与給付額を計算するには、従業員に提供するすべての福利厚生の合計額を加算する必要があります。報酬パッケージの費用を計算するには、給与給付額と直接支払額（給与、賃金、ボーナスなど）を加算します。

給与給付は雇用主にとって税控除の対象になりますか?

退職金口座への拠出や有給休暇など、特定の給与給付は企業の税控除の対象となります。ただし、給付が税控除の対象となるかどうかを決定する追加の規定が通常あります。最新情報については、IRS（内国歳入庁）をご確認ください。

給与福利厚生は職場の文化の向上に貢献できるでしょうか?

競争力のある福利厚生パッケージは、仕事への満足度と従業員の定着率を高め、職場の良好な文化づくりに貢献します。また、福利厚生は従業員の心身の健康を促進し、燃え尽き症候群を軽減し、パフォーマンスを向上させることにも役立ち、これらはすべてポジティブな企業文化の醸成に貢献します。

典型的な報酬パッケージとは何ですか?

典型的な報酬管理パッケージの最も一般的な要素には、基本給または給与、健康保険、退職金口座、有給休暇、ボーナス、追加保険などがあります。報酬管理ソフトウェアは、貴社が地域内の他社と同等の競争力のある報酬パッケージを作成するのに役立ちます。