マッキンゼーの米国機会調査第3版によると、アメリカ人の9,200万人（58%）がパートタイムの在宅勤務の機会を持っていることが明らかになりました。しかし、米国の労働者は不平等と重大な差異に直面しており、ハイブリッドワークの機会は誰にとっても平等ではありません。
ハイブリッドワークはほぼすべてのセクターと業界で拡大を続けており、調査対象者の35%が週5日在宅勤務の選択肢があると回答しています。男性は女性よりもリモートワークの機会が多いと回答しています。さらに、若く、高収入で、教育水準の高い労働者は、労働市場で好まれています。
調査では、性別、民族、年齢、教育、収入レベルの異なる労働者が、かなりの割合で在宅勤務を希望していることが明らかになった。
ハイブリッドワーク：違いと不平等
マッキンゼーのレポートによると、男性の61％がリモートワークの機会を提供されたと回答したのに対し、女性では52％、トランスジェンダー/ノンバイナリーでは32％のみが柔軟な勤務の選択肢を提供されたと回答した。
年齢もまた差別化要因です。25歳から34歳では64%がハイブリッド職のオファーを受けましたが、35歳から54歳では58%、55歳から64歳ではわずか48%でした。
調査によると、高度な教育を受けた労働者はハイブリッド型の雇用主に好まれ、76％の労働者がハイブリッド型の勤務形態を提案されたと回答しているのに対し、準学士号では50％、大学中退者では48％にとどまっている。
最後に、年間収入が 15 万ドルを超える高所得労働者の 75% にハイブリッド ワークが提案されたのに対し、5 万ドルから 7 万 4,999 ドルの収入がある人では、ハイブリッド ワークが提案されたのはわずか 56% でした。
米国の労働市場におけるハイブリッドワークの不平等を発見したのはマッキンゼーだけではありません。2022年2月には、ピュー・リサーチ・センターも懸念すべき差異を発見しました。
ピュー・リサーチ・センターは、「中所得層（56％）や低所得層（53％）の労働者と比較して、高所得層労働者（67％）の方が在宅勤務者の割合が高い」と述べた。
ピュー・リサーチ・センターによると、大学の学位も決定的な要因となっています。大学卒業生の65%はリモートワークの選択肢を持つ可能性が高いのに対し、4年制大学を卒業していない人のうち、常に、またはほとんどの時間を自宅で働いていると答えたのはわずか53%でした。
従業員の新型コロナウイルス感染への懸念は減少している。約42%の従業員がそれを問題として挙げており、半数以下となっている。ピュー・リサーチ・センターは、政治的な違いもハイブリッドワーク環境に影響を与えていると付け加えている。民主党員の半数は、新型コロナウイルスへの感染への懸念を在宅勤務を選択する大きな理由として挙げているのに対し、共和党員ではわずか25%にとどまっている。
参照: 採用キット: データサイエンティスト ( TechRepublic Premium)
オフィス復帰の対決
2022年初頭、パンデミックが2周年に近づくにつれ、企業は従業員をオフィスに呼び戻し始めました。
最高意思決定者は前例のない状況に直面しています。従業員の大半は在宅勤務に慣れつつありますが、企業は景気減速、サプライチェーンの混乱、インフレ、そして迫りくる不況という難局を切り抜けようと奮闘しています。
Microsoft の Annual Work Trend Index レポートによると、リーダーの 54% がハイブリッド ワークへの移行が生産性に悪影響を及ぼしたと回答しています。
シティグループ、グーグル、マイクロソフト、ツイッター、ゴールドマン・サックス、JPモルガン、マイクロソフト、アップル、フェイスブック、そして最近ではスペースXとテスラなど、多くの大企業が従業員をオフィスに急き立てました。これらの企業の中には、職場復帰に成功した企業もあれば、従業員の間に緊張を生み出した企業もありました。
マイクロソフトのレポートでは、リーダーの50％が、自社では2022年にフルタイムの対面勤務を義務付けている、または義務付ける予定であると述べていると付け加えている。製造、小売、消費財業界では対面勤務への期待が最も高く、いずれも53％を超えている。
企業のオフィス復帰計画は、従業員の期待と相反し、抵抗に直面している。マッキンゼーの調査によると、87%の従業員が柔軟な勤務形態の選択肢を受け入れると回答した。
ブルーカラーのハイブリッドワークへの移行
業界と職種は、ハイブリッドワークやリモートワークの機会における不平等を生み出す最も重要な要因の一つです。小売業から医療、法執行機関に至るまで、エッセンシャルワーカーはパンデミックの最前線に立ち、世界が長期にわたるロックダウンに突入する中、経済、サプライチェーン、そして必要不可欠なサービスを支えてきました。一方、対面での労働を必要とする、エッセンシャルではないブルーカラー産業は苦戦を強いられました。
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
マッキンゼーの最新レポートは、この状況が変化しつつある可能性を明らかにしました。同社の調査によると、ブルーカラー職種もハイブリッドワークへと移行しつつあります。
「これらの数字が特に注目すべきなのは、回答者が、従来『ブルーカラー』と呼ばれ、現場労働が求められると予想される仕事や『ホワイトカラー』の専門職を含め、国内のあらゆる地域や経済セクターで、あらゆる種類の仕事に就いていることだ」とマッキンゼーは述べた。
ハイブリッド教育や遠隔医療といった新たなトレンドは、それぞれの業界に変革をもたらしています。教育・図書館従事者の約半数、医療従事者の45%が、何らかの形でリモートワークを行っていると回答しています。マッキンゼーの調査によると、食品調理や輸送の専門家でさえ、在宅勤務をすることがあると回答しており、急速なデジタル変革があらゆる業界、特に「在宅勤務のパターンが少ない業界」にも影響を与えていることが分かりました。
要点：雇用主と労働者
この新たな調査によって、雇用主は労働者がハイブリッドな働き方を好んでいることを改めて認識することになった。「提供された場合、ほぼ全員が柔軟な働き方の機会を受け入れている」と調査は指摘している。
大手企業が部分的または完全なオフィス復帰のトレンドをリードしていることは間違いありませんが、従業員間の緊張を招き、人材の維持や新規獲得に影響を及ぼす可能性があるため、ポリシーは慎重に検討する必要があります。
労働者の需要が高い労働市場において、雇用主は人材プールの柔軟性への期待を理解する必要があります。マッキンゼーは、雇用主に対し、テクノロジーへの投資と、オンサイトワーカーとリモートワーカーの両方に対応できる統合されたワークスペースの構築を推奨しています。
リモートワーカーは、不適切なリモートワーク環境による障害にも直面しています。子育て中の従業員は、ワークライフバランスが取れていない職場環境を「敵対的」と捉える傾向があります。さらに、連続したスケジュール、ビデオ会議の連続、そして上司やチームとの真の繋がりの欠如は、パフォーマンスに悪影響を及ぼし、精神的および身体的な健康問題につながることが繰り返し指摘されています。
子育て中の従業員も、企業が子育てのニーズに応えるポリシーを盛り込む必要性を指摘しています。ワークライフバランスが取れていない職場環境は、従業員にとって敵対的であるとみなされます。
マッキンゼーの調査では、「従業員が柔軟性を望んでいることを考えると、雇用主は、人材獲得競争を効果的に進めるために、従業員が望む柔軟性を提供する方法を模索する必要があるかもしれない」と指摘されている。
