企業にとって、雇用における価値提案（EVP）はもはや目新しいものではありません。COVID-19は、企業に働き方の好みや従業員の期待の大きな変化への対応を迫る触媒となりました。リモートワークやハイブリッドワークの増加、そしてワークライフバランスへのプレッシャーの高まりは、EVPへの理解を深めるきっかけとなりました。多くの組織がEVPの構造的変化をまだ初期段階にある一方で、ワークライフバランスの重視により、EVPは人材管理の議論において中心的な要素となっています。
企業は、自社のEVP（EVP）を高めるための施策を、直接的にも間接的にも積極的に展開しています。世界中の組織が、10年分のデジタル変革とテクノロジー導入を1年、あるいは数年で実現することで、競争力を高めようと競い合っています。これは人材獲得のあり方を大きく変えています。人材獲得においては、各国が互いに競い合っています。公共部門は民間部門に人材を奪われています。他の業界はもはやそれぞれの業界内で人材獲得競争を繰り広げるのではなく、「テクノロジー」という一つの旗印の下で競争するようになりました。
ガートナーの調査によると、IT部門従業員のうち、組織に留まる意向が高いのはわずか32%であるのに対し、非IT部門従業員では39.9%にとどまっています。CIOが人間中心のEVP（エンタープライズ・バリュー・バイ・プレジデント）の設計を主導しなければ、重要なIT／技術部門の離職率が増加し、企業のデジタルトランスフォーメーションが危機に瀕することになります。この問題に対処するために、CIOは以下の対策を検討すべきです。
1. 現在の従業員と潜在的な従業員にEVP戦略を明確に伝える
多くの組織は、企業レベルでEVP戦略を明確に意識的に策定しておらず、技術人材リスクへの対応はCIOにプレッシャーと責任を負っています。これは、差し迫った課題への対応を支援するための対策を講じると同時に、技術人材への期待に応える体制を構築することを意味します。
応募者の76%は、EVPの希望が少なくとも1つ不一致だったために採用プロセスを中止したと報告しています。給与、福利厚生、ワークライフバランス、柔軟性は、応募を中止する主な理由です。新しい人材の採用においては、CIOは人事部門と連携し、テクノロジーおよびデジタル人材の採用に重点を置いた従業員紹介プログラムを推進し、参加を奨励する必要があります。
2. 人間的な取引に焦点を当ててEVPを再構築する
EVPは従来、従業員を中心に定義され、卓越した従業員エクスペリエンスを提供することを目的とし、従業員のニーズに合った機能の提供に重点を置いてきました。しかし、従業員のエンゲージメントと魅力をめぐる継続的な課題、そして2020年の人類危機は、これらの基本原則が時代遅れであることを証明しました。従業員は単なる労働者ではなく人間であり、仕事は人生の一部であり、切り離されたものではありません。価値は機能だけでなく、感情を通して生まれます。より人間的な雇用契約を築くには、従業員全体、人生経験、そして最終的には人間的な契約が生み出す感情に焦点を当てたEVPが必要です。
ヒューマンディールには 5 つの要素があり、それぞれが従業員に特定の感情を生み出すことを目的としています。
- より深いつながり:技術リーダーは、従業員が仕事上の関係だけでなく、家族やコミュニティとのつながりを強化できるようどのように支援しますか。
- 徹底的な柔軟性:従業員がいつ、どこで働くかだけでなく、仕事のあらゆる側面でテクノロジーリーダーがどのように柔軟性を提供するか。
- 個人の成長:テクノロジーリーダーが、従業員が専門家としてだけでなく、人として成長できるようどのように支援するか。
- 総合的な健康管理:総合的な健康管理サービスが利用可能であるだけでなく、従業員がそれを利用できるようにテクノロジーリーダーがどのように保証するか。
- 目的:組織が単に企業声明を出すのではなく、意図的に集団行動を起こすと、従業員は関与していると感じます。
組織が人事のどの部分でも進歩を遂げると、明らかなメリットが生まれます。そのメリットには、次のような分野の向上が含まれます。
- 組織を推奨する可能性が高い従業員。
- 優秀な成績を収める人々。
- 滞在する意向。
- 身体的、経済的、そして精神的な健康。
3. 個人のニーズに応えてEVPを強化する
従業員が最も重視する要素を捉え、メッセージと投資の両方を適応させる企業は、より成功します。EVP評価のための年間計画を作成することは魅力的ですが、そのようなアプローチは時間がかかり、競合他社に対する競争優位性を獲得するには不十分です。人々が雇用から得られる人生における価値として認識する、関連性のある一連の属性を構築するには、CIOは人々に影響を与える変化のきっかけときっかけを認識する必要があります。
経済の不確実性が高まるにつれ、IT従業員は成長軌道にある組織への関心を高めているようです。これを踏まえ、組織はコミュニケーションを調整し、EVPにおいて最も重要な要素を明確にすることができます。
在宅勤務から場所を選ばない勤務形態への移行が明確に進んでいます。この変化に伴い、IT人材市場は国境を越えた存在となっています。人々の働き方の未来に対する反応はそれぞれ異なり、年齢層、地域、役職によって期待するものも異なります。つまり、CIOは競争力を維持するために、人材の獲得と維持を左右するEVPドライバーをセグメント化して考慮する必要があるということです。
リーダーシップ、文化、そして人材に重点を置き、魅力的なEVPで優秀な人材の獲得・維持を目指すCIOは、IT人材の確保を主導し、人事部門と連携することで、人材の流出・不足に対処する必要があります。EVPの構成要素を、人間中心の視点を取り入れて再構築する必要があります。つまり、人生経験に基づき、感情を中心に据えた、人を中心とした設計です。キャリアにおける出来事、勤務地域、在職期間、経験レベルなどの要素に基づいて、好みの変化を捉え、個々のニーズに迅速に対応することで、EVPをより適応性の高いものにしましょう。
ガブリエラ・ヴォーゲルは、ガートナーのデジタルビジネス・エグゼクティブ・リーダーシップ・プラクティスのバイスプレジデント・アナリストです。彼女は、経営幹部層のダイナミクスや変化の時代における効果的なリーダーシップについて、経営幹部に実践的なアドバイスを提供しており、リーダーシップの有効性向上、社内政治のマネジメント、対立への対処、そしてこれらの課題に対処するための戦略策定を専門としています。
