リモートワークの自己陶酔はやめよう - TechRepublic

数年にわたり、物理的なオフィス勤務、在宅勤務、そしてその中間の複数の選択肢など、様々な組み合わせの計画と実験が進められてきたにもかかわらず、リモートワークに関する議論は依然として続いているようです。一部の企業は完全リモートワークのポリシーを発表し、著名なテック企業の幹部や、イーロン・マスクからゴールドマン・サックスに至るまで、幅広い企業が週5日の「オフィス勤務」を義務付けています。

経営幹部や人事部門は、生産性からイノベーションに至るまで、様々な懸念事項に対処する、神話的な「完璧な」ポリシーを探しているようだ。リモートワークとオフィスワークのどちらが良いかという「魔法の解決策」はおそらく存在しないことを認識している企業でさえ、完璧なハイブリッドワークモデルを定義するための探求は終わりがないように見える。

反証されるまで信頼する

奇妙なことに、様々なハイブリッドモデルのニュアンスについて議論することに多くの時間を費やしているように見える企業の多くは、比較的緩いルールとガイドラインの範囲内で、従業員に数百万ドル規模の意思決定を委ねているのです。おそらく、リーダーは、自らに報告する様々なチームのパフォーマンスを策定・監視し、生産性と業績目標が達成されているかどうかを判断できる立場にあるはずです。

一般的に適用可能な一連のガイドライン、パフォーマンス指標とマネジメントに関する期待値、そして場合によっては定期的なパフォーマンス監査があれば、チームは仕事の進め方を決定で​​きるはずです。ハイブリッドワークポリシーのあらゆる潜在的な問題点を想定して軽減し、包括的なルールとガイドラインを策定しようとするのは、時間の無駄になるだけでなく、従業員が仕事を遂行できると信頼されていないという印象を抱かせてしまいます。従業員が仕事の完了について適切な判断を下せると根本的に信頼していないのであれば、ハイブリッドワークポリシーよりも深刻な問題に対処する必要があります。

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リモートワークの不正行為への対処は、会社から窃盗行為を行った個人への対処と同じアプローチをとってください。おそらく、その従業員1人に対して懲罰措置を講じ、その後状況を評価して、問題を引き起こしたポリシーの不備がないか確認するでしょう。例えば、従業員が多額の現金に自由にアクセスできる状態で、現金盗難が日常的に発生していた場合、従業員を解雇した後に現金へのアクセスに対処するでしょう。パフォーマンス指標が設定されておらず、経営陣との連絡も取れず、割り当てられた業務を一度も完了していない特定のチームを発見した場合は、潜在的な落とし穴をすべて解決しようとして何週間もポリシーについて悩むのではなく、個々の従業員に対処した上で、一般的なガイドラインを作成することが重要です。

オフィス勤務は万能薬ではない

リモートワークやハイブリッドワークをめぐる果てしない議論の中で最も興味深いのは、人々を同じ物理的な空間に集めれば生産性に関するあらゆる問題が解決できるという思い込みでしょう。物理的なオフィスで働いた経験のある人なら誰でも、毎日物理的に出勤しながらも、仕事を維持するために最低限の生産性しか発揮できない人を何人か知っているでしょう。

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リモートワークで成果を上げていない従業員が、オフィス勤務になってもトップパフォーマーになる可能性は低く、その逆も同様です。ハイブリッドワークのポリシーに関する議論は、しばしばより深刻な問題のスケープゴートにされてしまいます。リーダーとして、チームがハイブリッドワークのポリシーのニュアンスについて延々と議論していることに気づいたら、従業員の物理的な座席位置を決めること以上に、職場にはより深刻なパフォーマンス上の問題がある可能性があります。

多くの組織のリーダーとして、従業員がいつどこで働くかという終わりのない議論に「一息」をつける時が来ました。従業員を信頼し、オフィスにいる間に個人または組織全体の問題に対処し、リモートワークに関する議論がパフォーマンスのより深刻な問題を隠蔽する煙幕にならないようにすることで、従業員と雇用主の双方にとって最も効果的な環境の中で、チームの生産性と満足度を高めることができます。

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