5 月はアジア系アメリカ人および太平洋諸島系住民の文化遺産月間であり、Capital One は Origins API ビジネス リソース グループ内で専門能力開発イニシアチブを通じて職場の多様性のこの側面に重点を置いています。
キャピタル・ワンのシニアバイスプレジデント兼データインサイト責任者であるデビッド・カン氏は、同グループのリーダーの一人です。両親が中国系アメリカ人であるカン氏にとって、イニシアチブの創出は個人的な意味合いを持っています。カン氏の両親は1970年代に大学院の学位取得のためにアメリカに移住しました。
「彼らはポケットにほとんど何も持っていなかったのに、アメリカンドリームの象徴のような存在でした」とカンは語った。「兄と私は、その夢を抱きました。」
同時に、カン氏と弟には、頭を下げて「できる限りアメリカ人らしく振る舞うこと、つまりできる限り白人らしくあること」が根付いていた。
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カン氏は、フォーチュン100に名を連ねる銀行で働いていたことが、考え方の転換を経験したと語る。「この銀行は多様性を真に受け入れ、インクルージョンを奨励し、帰属意識を醸成している」からだ。この変化によって、カン氏は自身のルーツを、自分自身の消えることのない一部として、より深く認識できるようになった。
安全な空間で多様性を祝う
カン氏は、上級管理職としての立場上、銀行のアジア系従業員に模範を示す必要があると感じていると述べた。キャピタル・ワンには、共通のアイデンティティを持つ人々とその仲間が安全な空間で集い、共に喜びを分かち合えるビジネス・リソース・グループが複数ある。また、それぞれの親和性を持つ人々が直面する機会や課題に特化した成長と発展に焦点を当てたリソースも提供されているとカン氏は述べた。
例えば、オリジンの開発部門のエグゼクティブスポンサーとして、カン氏はカリキュラムの発見と作成を支援し、米国におけるアジア系住民が直面している機会と課題について議論するプログラムを提供するという任務を負っている。
「もっと細かく言うと、アジアにおける多様性と包括性について見てみると、フォーチュン100企業や一流大学では、従業員の過度の割合をそれらが占めていることがわかります」とカン氏は言う。
カン氏によると、フォーチュン100企業の幹部層にアジア人が占める割合は低く、「竹の天井」が存在するという。「アジア系の人々に語りかける際に、より多様性と包摂性を重視した環境づくりが何を意味するのかという点において、非常に微妙なニュアンスを持つ機会が存在します。」
アジア系の従業員は、自分の仕事の成果、生産性、スキルの高さに重点を置くだけでなく、「自分のチーム以外の人々にリーダーシップを発揮し、コミュニケーションを取り、代表し、主張する力」を身につける必要があるとカン氏は述べた。「私自身の経歴では、こうした能力は自分には自然に身に付いたものではありませんでしたし、アジア系の同僚と接する中で、彼らにとっても自然なことではないと感じています。」
オリジンズ社は、特にアジア系の中間管理職層を対象に、こうしたトピックに重点を置いたプログラムを用意している。カン氏は、アジア系アメリカ人従業員の昇進に関しては、中間管理職層が上限になりがちだと指摘した。
例えば、高いポテンシャルを持つ従業員を支援し、研修とコーチングを通じてリーダーシップスキルの育成に取り組むコーチングプログラムがあるとカン氏は述べた。また、少人数のエグゼクティブスポンサーがスタッフのコミュニケーションスキルを指導するグループもある。
多様性と包摂性を備えた職場を育成するための戦略
「多様性、公平性、そしてインクルージョンの促進は双方向の取り組みです」とカン氏は述べた。特にエンジニア、開発者、データサイエンティストの人材不足を考えると、これらの取り組みは「米国民以外の人々にとっても意義あるものになる必要がある」と彼は述べた。「テクノロジー業界には、単なるアメリカ企業では到底及ばないほど多くのチャンスがある」ため、キャピタル・ワンはグローバルな人材採用を検討している。
企業のリーダーには共感力も求められます。カン氏はアメリカ生まれで、母国語である英語を話せることは当然のことと考えていましたが、両親の環境の影響で、言葉の壁を抱える人々の立場に立って考えるように努めていると語っています。
「私たちの社員の多くは移民で、ビザなどの問題を抱えていますが、私はそんなことを考える余裕がありません」とカン氏は述べた。彼は、企業のリーダーにとって「彼らの物語、仕事以外の希望や野心を理解する時間を作り、彼らの立場で人生を生きる時間を持つことで、帰属意識を育むことが重要だ」と指摘した。これは、人々のモチベーションを維持し、組織で働くことへの忠誠心を高める、目立たない要素の一つだ。
カン氏は、キャピタル・ワンの社員、特にアジア系のテクノロジー系の社員に対し、「アジア人であることや英語が母国語ではないことでハンディキャップを感じないように」と指導していると述べた。「こうした制約は内面的なものです。ありのままの自分を受け入れ、こうあるべきだと考えるような人間になろうとしなくても、よりリラックスして誠実な姿を見せられるようになります。」
その結果、「人々はあなたを大事にしたいと思うようになる」、そしてそれが会社への忠誠心を育むことになる、と彼は言った。
キャピタル・ワンの従業員にはもっと目立つよう発言する機会があり、オリジンズはその機会に対する認識と意識を高めるよう努めているとカン氏は語った。
Originsはキャピタル・ワンで20周年を迎え、世界中に8,600人の会員を擁しています。グループに提供されるプログラムの妥当性を確認するため、アンケート調査を実施しています。
成果の測定という点では、「キャピタル・ワン全体として、すべての過小評価されたグループにおける代表性とモビリティの両面で何が起きたかを非常に注意深く見守っています」とカン氏は述べた。「これは短距離走ではなくマラソンであり、マイルストーンを達成するたびに満足感を覚えます。」
