ガートナーによる2023年の人事リーダー向け主要職場予測

ガートナーによる2023年の人事リーダー向け主要職場予測
労働者は近代的なオフィス内を動き回っています。
画像: Vasyl/Adobe Stock

COVID-19パンデミックの発生以来、多くの企業は業務の混乱、人員配置、職場環境の変化、あるいは経営陣へのより大きな責任の委譲など、数々の不確実性に直面しています。ガートナーは、以下の9つの業務側面が、2023年に人事リーダーがより生産的で収益性の高い道筋を築くのに役立つと予測しています。

参照:チェックリスト: 従業員の解雇(TechRepublic Premium)

ジャンプ先:

  • 「静かな雇用」はより多くの人材を採用するための手段となる
  • 人事リーダーは従業員間のつながりをより強固にする
  • 採用時に過去の経験や正式な教育を軽視する組織が増える
  • 従業員がパンデミックによるトラウマから回復し、持続可能なパフォーマンスを確保できるよう支援する
  • 採用にAIを活用することで透明性が向上
  • 最前線の労働者はハイブリッドな柔軟性を享受する
  • 組織は、苦情が増加する中で、より優れたDEI戦略を実施しようとするだろう
  • 組織が従業員サポートをよりパーソナルなものにするにつれて、新たなデータリスクが出現する
  • 経営者は企業と従業員の期待のバランスを取るのに苦労するだろう

「静かな雇用」はより多くの人材を採用するための手段となる

世界銀行などの情報源は2023年に世界的な景気後退が起こる可能性があると指摘していますが、ガートナーは労働市場の競争は依然として続くと予測しています。人事部門のリーダーは、人材不足を補うために「静かな雇用」に頼る可能性が高いでしょう。静かな雇用とは、正社員の採用にコミットすることなく、従業員の再教育とスキルアップに重点を置いた新しいトレンドです。

HR マネージャーは、従業員の定着率、採用、トレーニングを改善するために、HR 分析ソフトウェアをさらに活用するようになるでしょう。

参照: Oracle vs Workday: HRソフトウェアの比較(TechRepublic)

人事リーダーは従業員間のつながりをより強固にする

新世代の従業員は、リモートワークやハイブリッドワークの選択肢の増加を歓迎するかもしれませんが、それに伴う社会的ギャップも存在します。例えば、新入社員は上司や同僚との直接の接触がほとんどないか、全くない場合があり、職場環境のエチケットを理解するのが難しい場合があります。2023年、人事リーダーはこの問題をどのように解決するのでしょうか?

ガートナーは、新入社員に現場での勤務を義務付けるポリシーを作成するのではなく、地理的および世代的な境界を越えて社員間の意図的なつながりを構築することに努力が向けられるだろうと予測しています。

ガートナーは、従業員間の意図的な交流を生み出すのに役立つ 3 つの重要な要素として、従業員の選択と自律性、軽快さと楽しさの感覚、明確な構造と目的を強調しました。

採用時に過去の経験や正式な教育を軽視する組織が増える

ガートナーの2023年職場予測では、従業員が新たなキャリアパスを求める傾向が強まっているため、人材の拡大と多様化という課題に直面する組織が増えていることが浮き彫りになっています。その結果、学歴やこれまでの経験といった要素は、候補者が新たな役割を遂行できる能力に基づく評価に取って代わられるでしょう。

「企業は、求人広告における正式な教育や経験の要件を緩和したり、非伝統的な経歴を持つ社内外の候補者に直接アプローチしたりするなど、いくつかのアプローチを講じるだろう」と報告書は述べている。

従業員がパンデミックによるトラウマから回復し、持続可能なパフォーマンスを確保できるよう支援する

従業員がCOVID-19パンデミックによって引き起こされたトラウマから適切に回復し、パフォーマンスを向上させるために、多くの組織がこれまで以上に積極的な休息の提供に取り組むだろうとガートナーは予測しています。

この予測は、組織がより優れた人材とビジネス成果を得るためには、従業員の積極的な休息と意図的な交流をサポートするフレームワークを積極的に提供する必要があると推奨した以前のガートナー社の調査に沿ったものです。

採用にAIを活用することで透明性が向上

ガートナーは、採用に AI を使用する HR リーダーが、次の 2 つの理由から、そのような実践についてより透明性を高める方法を模索すると予測しています。

  • 人工知能に関する新たな政府規制のため。
  • 人々にそのようなプロセスを拒否する選択肢を与えるため。

最前線の労働者はハイブリッドな柔軟性を享受する

最前線の従業員は、その職務の重要性から、通常は現場での勤務が義務付けられていますが、ガートナーは、2023年にはこれが当てはまらなくなると予測しています。ガートナーは、従業員にさらなる柔軟性を提供する、従業員全体にわたる公平なエクスペリエンスを実現するために、より多くの組織がこの道を歩むだろうと述べています。

参照:ホームビデオのセットアップ: プロフェッショナルな見た目と音質を実現するために必要なもの(TechRepublic Premium)

組織は、苦情が増加する中で、より優れたDEI戦略を実施しようとするだろう

ガートナーは、多様性、公平性、包括性の取り組みに対する従業員の抵抗に対処するために、人事部門が2023年に新たな戦略を策定すると予測しています。

これを実現するために、ガートナーは、抵抗する従業員の関与を促すだけでなく、さらなる抵抗を避けるために DEI の取り組みの勢いを維持するツールを管理者に提供することを推奨しています。

組織が従業員サポートをよりパーソナルなものにするにつれて、新たなデータリスクが出現する

従業員にさらに包括的なサポートを提供するために、家族状況、健康、生活状況に関する従業員のデータを収集する AI アシスタントやその他の新興テクノロジーを導入する組織が増えています。

ガートナーは、これらのテクノロジーの導入はプライバシー規制に違反する可能性があると主張しています。2023年には、このプライバシー危機を軽減するために、企業は従業員データの収集方法の透明性を高め、従業員が必要と考えるプライバシー慣行からオプトアウトできるようにする「従業員データ権利法」を策定するとガートナーは予測しています。

参照:人工知能倫理ポリシー(TechRepublic Premium)

経営者は企業と従業員の期待のバランスを取るのに苦労するだろう

多くの人事マネージャーが 2023 年に企業の期待に応えるための戦略を立てていますが、従業員の期待の高まりも大きな懸念事項です。

「多くの管理職は、上級管理職に代わって企業戦略を実行する必要性と、従業員が期待する目的意識、柔軟性、キャリア機会を提供することのバランスを取るのに苦労している」とガートナーのHR部門の主任調査員、ピーター・エイケンズ氏は述べた。

ガートナーは、これらの課題のプレッシャーを和らげるために、より多くの組織が管理者向けの管理トレーニングとサポートを提供し、必要に応じて優先順位と役割を再定義すると予測しています。

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