株式オプション制度を要求しているのは米国人労働者だけではありません。国際的なIT企業は、外国人従業員が米国人と同等の福利厚生を期待していることに気づき始めています。しかし、海外でストックオプションや購入プランを提供することにはリスクが伴います。
海外株式プランを提供する前にCIOやその他の経営幹部が知っておくべきことを専門家に尋ねました。
「ほとんどの国では株式プランを具体的に扱う法律がないので、複数の法源を調べる必要がある」と、ウィリアム・M・マーサーの国際コンサルティング部門プリンシパル、ラジ・アントゥン氏は語った。
Antoun は、株式計画に影響を及ぼす可能性のある 4 つの法律分野を特定しました。
- 税法
- 通貨・外国為替規制
- 労働法
- データ保護とセキュリティに関する法律
税法：
オプションがいつ課税されるかに注意する必要があります。全米従業員オーナーシップセンター（NCEO）のエグゼクティブディレクター、コーリー・ローゼン氏によると、オプションが付与された時点で課税される国もあれば、行使された時点で課税される国もあり、株式が売却された時点でのみ課税される国もあります。
場合によっては、従業員のオプションに対して米国と自国で 1 回ずつ二重課税される可能性がありますので、両国の税法を必ず確認してください。
「従業員にどこかの国でオプションを与えた後、それが付与時に課税対象になることを知ったら、それは避けたいものです」とローゼン氏は述べた。「つまり、将来株式を購入する権利を与えたとしても、今は税金を払わなければならないので、従業員はそれをあまりメリットだと思わないかもしれません。」
外国為替制限
一部の国では、国外へ出せる金額も制限しているとアントゥーン氏は述べた。
例えば、南アフリカでは、国外に送金できる生涯の最高額が定められていますが、金額は毎年変更されます。ブラジルにも外貨規制はありますが、雇用主が提供する株式プラン、オプション、または購入に年間2万ドルまで送金できます。
アントゥーン氏によると、中国では国民が年間500ドルを超える金額を国外に送金することは認められていない。また、中国の法律では従業員が外国証券を保有することも禁じられている。
しかし、ウィリアム・M・マーサーによる1999年の中国における総報酬調査によると、多国籍企業の34%が従業員に何らかの株式制度を提供していることが示されています。ハイテク企業ではその割合はさらに高く、48%が中国人従業員に何らかの株式制度を提供しています。
それはどうして可能なのでしょうか?
アントゥーン氏によると、外貨規制のある国では、米国人従業員が考えるような株式購入やストックオプション制度を提供することは難しいという。この障壁を回避するため、企業は外国人従業員のオプション行使方法を「キャッシュレス行使オプション」に限定することがある。これは、当該国の従業員が同日に株式を売買し、その収益を現地通貨で受け取ることを可能にするものだ。
しかし、アントゥーン氏は、法律が明確ではないため、企業がこの慣行を採用するとリスクを負う可能性があると警告した。
労働法
一部の国では、株式プランを提供すると会社に費用がかかる可能性があるとアントゥーン氏は述べた。
例えばラテンアメリカでは、解雇された従業員は退職手当を受け取る権利があります。その金額は従業員の収入によって決まります。
もしその国が株式を従業員の収入の一部としてカウントすれば、従業員を解雇した場合に会社が支払わなければならない金額が増加するだろうとアントゥーン氏は述べた。
社会保障法についても確認する必要があります。英国、フランス、スウェーデンなど一部の国では、従業員に付与された株式報酬に対する社会保障税の一部を雇用主が支払うことを義務付けています。
「これはかなり重大なことになりかねないので見逃すべきではない」とアントゥーン氏は警告した。
データ保護およびセキュリティ法
データ保護法は、ストックオプションプランの施行に追加の手順を課す場合もあります。欧州および一部の非欧州諸国のプライバシー法では、データを受け取る国が同等のデータ保護水準を満たしていない場合、国民の個人データの輸出を禁止しているとアントゥーン氏は述べています。
これらの国では、本人の同意を得る必要があり、書類を提出するか、少なくとも計画について地方当局に通知する必要があるかもしれません。
海外株式プランを提供する際のもう一つの考慮事項は、証券法です。例えばベルギーでは、プランを50名以上の従業員に拡大する場合、目論見書の提出が義務付けられています。また、英国では、企業のプランは政府の承認が必要であり、承認されなければ異なる税法が適用されます。
どこから始めればいいのでしょうか？
では、こうした法的な考慮事項を踏まえて、どこから始めればよいのでしょうか？
ローゼン氏は、大手国際人材会社から専門的な支援を受けることを勧めました。
「本当に専門知識のある情報源に頼る必要がある。そうしないと、多くの不快な驚きに見舞われることになるかもしれない」と彼は語った。
しかし、企業に連絡する前に、計画で何を達成したいのかを検討することをアントゥーンは提案しています。
「彼らは私たちのところにやって来て、『米国でこの株式プランを導入していますが、海外にも展開したい』と言います」とアントゥーン氏は言います。「私たちは、彼らが実際に導入する前に、じっくりと時間をかけていくつかの点を確認したいと考えています。プランの目的は何か？ 彼らの組織構造はどのようなもので、このプランはその組織構造にどのように適合するのか？ 彼らの取り組みには財務的および法的にどのような影響があるのか？ 彼らは何を達成しようとしているのか？」
たとえば、従業員を引き付け、維持することが目標であれば、生活費の安い国の人々が数年で退職できるほどの金額を支払うプランを提供したいとは思わないでしょう。
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| 100 株を 3 年間保有し、合計 1,900 ドルの利益で売却した場合の影響。 |
アントゥーン氏は、香港とインドネシアの従業員に100株のオプションを提供するという理論的な例を挙げた。株価が3年間上昇した後に売却した場合、売却益はインドネシアの従業員の給与の176%に相当するが、香港の従業員は11%の利益しか得られない。
さらに詳しく知りたい方は、NCEOが毎年サンフランシスコで「グローバル株式報酬カンファレンス」を主催しています。今年のカンファレンスは11月に開催されます。カンファレンスに参加する時間がない方は、NCEOの「多国籍企業向け株式報酬」をご覧ください。ストックオプション付与に関するアドバイスも掲載されています。
テクノロジー株の価格が下落する中、従業員は依然としてテクノロジー株を魅力的に感じているでしょうか？それとも、魅力を失ってしまったのでしょうか？ぜひ下記に投稿するか、メールでご意見をお聞かせください。
