新しい報告書によると、サイバーセキュリティ業界で働く女性は、職場で多くの経験に直面し続けており、それが全体的な疎外感につながっており、その結果、満足度、生産性、定着率に影響を及ぼしている。
Women in CyberSecurityが実施した「サイバーセキュリティにおける女性の包摂状況」レポートでは、サイバーセキュリティ業界における女性の採用と定着を阻む障壁について取り上げています。WiCySの調査では、女性が特に、敬意の欠如とキャリア機会の欠如の影響を受けていることが明らかになりました。
WiCySは、女性、支援者、そして擁護者からなる世界的なコミュニティであり、採用、定着、そして昇進を促進することで、ジェンダーの多様性に富んだ強力なサイバーセキュリティ人材の育成を目指しています。本報告書は、WiCySが2023年2月に実施した一連のワークショップに基づいており、WiCySによると、300人以上の女性が参加しました。
ジャンプ先:
- 排除統計と「許されない行為」
- リーダーシップが疎外感の最大の原因として挙げられる
- 組織が女性にもっと社会参加を感じてもらうには
- 除外スコアの計算方法
排除統計と「許されない行為」
調査では、排除が蔓延していることが判明しました。参加者の 83% が、排除を少なくとも 1 回は経験したと述べています。
ワークショップ参加者は、それぞれの経験のカテゴリーと原因について点数をつけるよう求められました。報告書によると、「不満」または「非常に不満」と回答した参加者は、排除の経験（5.6）が「満足」または「非常に満足」と回答した参加者（2.7）のほぼ2倍でした。
除外に関連するその他の調査結果は次のとおりです。
- 参加者が疎外感を感じたと回答した上位2つのカテゴリーは、キャリアと成長（57%）と尊敬（56%）でした。認知とアクセスのカテゴリーは、参加者の41%が挙げました。
- サイバーセキュリティ企業は、非サイバーセキュリティ企業と比較して、排除度が著しく高いことが示されています。WiCySの調査によると、この結果は、テクノロジー企業は他のセクターの企業と比較して、特に女性において、全体的な排除度が高い傾向にあることを示す同様の調査結果と一致しています。
- 大規模な組織 (従業員 5,000 人以上) では、小規模な企業よりも包括的である傾向があります。
- 参加者の12%が職場のポリシーを排除の原因として挙げた。
この報告書は、いくつかの驚くべき結果を示しました。特に、他の調査と比較して、キャリアと成長に関する項目が回答者から2番目に高い除外スコアを獲得した点です。例えば、(ISC)²の調査によると、サイバーセキュリティ分野で働く女性の割合は24%です。
「この結果は、サイバーセキュリティ分野の女性が、成長やキャリアアップの能力に影響を与える状況を頻繁に経験していることを示唆している。こうした問題は、満足度や定着率に強く関連している」と報告書は述べている。
もう一つの意外な発見は、報酬と福利厚生の優先順位が低いという事実であり、WiCySの報告書は、このことは「この分野は他の業界に比べて問題が少ない」ことを示唆していると述べている。
参照：テクノロジー業界の女性も職場での嫌がらせや不平等の問題に直面している。
報告書によると、ワークショップでは「許しがたい行為」が数多く報告されている。ある参加者は「会議に着くと同僚がポルノ映画を流していた。ある時、顧客との会議中に同僚がポルノ映画を流したこともあった」と語った。
別の参加者はこう話しました。「学生時代に担当していたマネージャーは、いつもランチに誘ってくれました。そのうちディナーにも誘ってくれたのですが、その日の夜に必ず処理しなければならない『給与計算』の問題があったので、彼の家に行って解決しようと言われました。彼の家でキスをしようとしたのですが（すぐに断りました）、彼は激怒し、『些細なこと』で人事部に相談するのはキャリアに影響するから、そんなことはすべきじゃないと私に言いました。」
リーダーシップが疎外感の最大の原因として挙げられる
ワークショップ中に参加者が語った「職場での具体的な不快な経験」を基に、報告書は「排除の経験の最も一般的な原因は、政策ではなく人々である」という結論を導き出した。
調査参加者の68％は疎外感を感じる原因としてリーダーシップを挙げ、61％は管理者、52％は同僚を特に尊敬の念の面で挙げた。
組織が女性にもっと社会参加を感じてもらうには
WiCySの報告書によれば、企業は尊重、キャリア、成長経路といった分野に取り組むことで、より大きな包摂感を生み出す最良の機会を得ることができるという。
報告書は、組織に対し「管理職に就いている女性、そして5年以上勤務している女性に特別な配慮を払う」ことを推奨しています。さらに、個人による意識向上と行動変容も求められています。
「分析では、排除は職場の方針や『企業文化』という抽象的な概念からではなく、同僚の行動から生じていることも確認された」と報告書は述べている。
さらに、自己申告による満足度はインクルージョンと高い相関関係にあると、WiCyS のエグゼクティブ ディレクターである Lynn Dohm 氏は強調しました。
「これは、排除につながる問題領域の一部に対処することで満足度に大きな影響を与えることができ、ひいては定着率の大きな推進力となることが知られているという考えを裏付けています」とドーム氏は述べた。
彼女は、組織に採用段階を超えて考え、人材の維持にもっと重点を置くようアドバイスしました。
除外スコアの計算方法
報告書より：「収集したデータを用いて、排除スコアを算出します。これは、有病率（少なくとも1つの経験を共有した参加者の割合）、重大度（1人あたりの平均経験数）、頻度（1回限りか繰り返しか）を組み合わせた数値です。排除スコアは、データセット全体から特定のカテゴリー、ソース、特性、あるいはこれらの要素の組み合わせまで、あらゆる分析レベルで計算できます。どのレベルでも、排除スコアが高いほど問題領域が特定され、排除につながる経験を削減または排除することで、よりインクルーシブな職場環境を実現する大きな機会となります。」
