フランク・リクルートメント・グループがまとめた調査によると、女性CEOを擁するフォーチュン500企業の大半は、男性CEOを擁する企業よりも一般的に収益性が高いことが分かりました。調査結果によると、昨年、女性意思決定者が率いるトップ500企業のうち87%が平均以上の収益を報告したのに対し、女性CEOがいない企業ではわずか78%でした。
「社内には既に女性がリーダーシップを発揮しているケースもあるかもしれません。問題は彼女たちの知名度にあります」と、フランク・リクルートメント・グループの社長、ゾーイ・モリス氏は述べています。「従業員の働きを評価することは非常に重要です。これはどの管理職も理解していることでしょう。しかし、社内で彼女たちの功績を広く知らしめることは、時に見落とされがちです。グループメールや会議での特別な言及など、女性がその役割で優れた成果を上げている時は、部署に知らせるようにしましょう。」
収益性の高い企業では女性CEOが率いる企業の割合が最も高いにもかかわらず、500社中わずか39社（0.078%）しか女性がトップを務めていません。多くの企業が大企業における女性の管理職登用に向けて前進を見せていますが、まだ改善の余地は残されています。
企業が最高レベルの多様性を実現するために実行できる 3 つのステップ:
1. 女性の認知度を高める
本当の変化に向けての第一歩を踏み出すのは難しいかもしれないが、適切なプロセスを導入し、チームをより包括的にすることで、前向きな第一歩を踏み出すことができるとモリス氏は言う。
「当たり前のことのように思えるかもしれませんが、インクルーシブなチームを作るには、実際にインクルーシブなチームを作らなければなりません」とモリス氏は言います。「女性がリーダーシップチームを見た時、他の女性も見ているでしょうか？もしそうでない場合、それが女性従業員の上級職への昇進を阻む要因となり、結果として会社が彼女が提供できる価値を逃してしまうことになるかもしれません。」
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
2. 適切なキャリアアップの機会を提供する
企業が行えるもう一つの取り組みは、女性がキャリアアップのステップを理解できるようにすることです。女性従業員が利用できる機会を明確にすることで、女性従業員は希望するポジションへの昇進に必要なキャリア開発のステップを踏むことができます。
「これらはとてもシンプルな質問ですが、積極的に考えを巡らせることで大きな違いを生み出すことができます」とモリス氏は言います。「従業員のキャリアパスを具体的に描き、短期および長期の目標、そしてそれらに影響を与える可能性のある個人的な状況も必ず含めてください。こうすることで、これらの質問への意識を日々の業務にシームレスに組み込むことができます。これを実践し始めると、自然と、そしてほとんど努力することなく、変化が見られるようになるでしょう。」
3. 職場における平等の促進
企業が取るべき3つ目の、そして非常に重要なステップは、職場における平等が単なる口先だけのものではなく、企業にとって重要な価値であることを示すことです。モリス氏によると、企業が多様性の推進に前向きであり、ただ口先だけで済ませるのではなく、積極的に取り組んでいることを示すには、適切な言葉で伝えることが非常に重要だという。
「社内で男女平等を推進していないと周りの人はすぐに気づくのと同じように、推進している場合もすぐに気づきます。職場で使われている言葉が性差別的なステレオタイプを伝えている場合、たとえそれが意図的でないとしても、女性社員が経営幹部レベルのポジションに就くチャンスが平等にあると思わなくなる可能性があります」と彼女は言います。「同様に、言葉遣いが正反対の印象を与えている場合、採用プロセスにおいて性別は考慮されないと思わせることができます。これは、一般的な社内会話で使われる言葉遣いに限ったことではありません。発信するテキストとビジュアルの両方のコミュニケーションがどのようなメッセージを伝えているかを考えてみましょう。他の社員にコンテンツについての意見を聞くのも良いでしょう。こうすることで、直接的なフィードバックが得られ、どこかで間違いがないか把握できるでしょう。」
