女性が受け取る賃金は、依然として男性の1ドルの稼ぎに対して82セントである。
COVID-19以降、多くの女性が「大いなる諦め」に加わり、家族の事実上の介護者や教育者になったり、低賃金の仕事に追いやられたりしたため、男女間の賃金格差は悪化するばかりだ。
「世界経済フォーラムは、世界中の男女格差をなくすには、パンデミック前の約100年よりも130年以上かかると予想している」と、IMF筆頭副専務理事のギータ・ゴピナート氏は2022年9月に韓国男女平等フォーラムで行った講演で述べた。
国際労働機関による最近の調査「賃金透明性法：雇用者と労働者の組織への影響」では、男女間の賃金格差に対する解決策として、賃金の透明性が提示されています。
透明性のために料金を支払うのはなぜですか?
従業員が同僚の給与を知らない場合、それは職務における自身の価値を知るために必要な情報が不足していることを意味します。これは、より良い給与交渉や賃金差別への対策に不可欠です。雇用主も賃金の透明性から利益を得ることができます。なぜなら、この種の差別が問題になる前に、より容易に予防・対処できるからです。また、信頼も高まり、これは誰にとってもプラスになります。
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
賃金の透明性は、雇用主にとっても経済的なメリットをもたらします。ILOの報告書によると、男女間の賃金格差を是正することで、「女性の労働力参加率と労働時間の増加につながる可能性がある（賃金が高いほどインセンティブが強くなるため）」とされています。また、「女性のスキルの有効活用と生産性の向上」にもつながります。
賃金の透明性の欠如は、女性やマイノリティが男性よりも低い賃金で働き続けることにつながる可能性があります。求人サイトGlassdoorが2022年3月に実施した調査によると、就労している女性の85%が、自分は昇給を受けるに値すると考えていることが分かりました。
同僚の収入を知ることは、女性たちが自分の価値に見合った報酬を求めるのに役立つ可能性がある。調査では、従業員の63％が会社に給与情報を公開してほしいと望んでいる一方で、会社が実際にそうしていると答えたのはわずか19％だった。
同僚に給与について尋ねるのもまた難しい問題です。調査によると、就業中の女性のうち、同僚に給与を明かすことに抵抗がないと答えたのは半数以下（45%）でした。実際に給与を明かした人はさらに少なく、29%でした。残念なことに、4分の1以上（28%）の労働者が、会社が給与を明かすことを推奨していないと回答しました。
給与透明性法はどのように役立つのでしょうか?
ILOによると、各国は男女格差を解消するために、定期的な賃金開示、賃金監査、賃金データへのアクセスなど、様々なアプローチを活用できる。ILOは、賃金の透明性を促進するための法律の制定にあたり、政府も関与し、従業員を代表して組織と協力することを提言している。
ILOの報告書は、現在行われている賃金透明性法のさまざまな方法を紹介しています。
- 従業員が企業内の給与水準に関する情報を要求し、アクセスできるようにする
- 雇用主に従業員への個別の給与情報の開示を義務付ける
- 面接プロセス中または求人広告のいずれかで、求人広告に掲載する職種の給与を求職者に開示することを雇用主に義務付ける
- 雇用主が従業員または将来の従業員の給与履歴を要求することを禁止する
- 性別に中立な賃金に関する一定の要件を満たした雇用主に同一賃金の認定を与える独立機関を設立する
- 一定数の従業員を抱える企業に対し、組織内での性別や賃金に関する情報の公開を義務付ける
- 従業員数が最低限必要な企業における性別と賃金に関する定期的な監査の実施
- 従業員代表の参加を得て企業内で定期的な賃金査定を実施する
- 団体交渉において同一賃金と賃金監査に関する議論を促進する
Glassdoorのキャリア専門家、アリソン・サリバン氏は、以前のTechRepublicの記事で次のように述べています。「賃金格差をなくすには、賃金の透明性を高めることが不可欠です。従業員と雇用主の両方が、賃金に関するタブーを打破するだけでなく、賃金に関する議論を積極的に奨励し、参加することが不可欠です。」
ILO労働条件・平等局長のマヌエラ・トメイ氏は、「賃金の透明性はまだ初期段階だ」と述べた。「各国が透明性の向上に向けて様々なアプローチを試みているのがわかる。これは、『万能』な解決策は存在しないことを示している」
