多様性と包摂性に関しては明るいニュースがある。新たな報告書によると、女性と有色人種は、年配の候補者、男性候補者、白人候補者よりも、2021年の候補者としての経験をより肯定的に評価した。
タレントボードの2021年北米ベンチマーク調査によると、これは雇用主がキャリアサイト、候補者とのコミュニケーション、求人広告、雇用ブランドのその他のマーケティング資料に、より包括的な言語と多様性の例を追加しているという事実に一部起因している可能性があります。
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「実際、歴史的に見て、包括的な職場環境を備えた企業は、金融危機やパンデミックなどの危機による影響がはるかに少ない」と報告書は述べている。
タレントボードの報告書によると、企業はマーケティングコンテンツに企業理念（99%）、多様性、公平性、包括性に関する声明（83%）、そしてなぜその企業で働きたいのかという理由が含まれていると回答した。タレントボードは、回答者に人種と民族を特定するよう求めたのは今年が初めてだと付け加えた。
公平性の重要性
2021年の調査では以下のことも明らかになりました。
- 他者を推薦する意欲：候補者としての経験に基づくと、他者を推薦する意欲に関して、黒人男性の候補者は最も高い評価を得ており、白人男性よりも72%高くなっています。これに続いて、ヒスパニック系女性、アジア系女性、黒人女性が続きます。
- 評価における公平性の認識：黒人、ヒスパニック、アジア人、ハワイ先住民／その他の太平洋諸島民を自認する候補者は、行動／性格評価プロセスの公平性を、ネイティブアメリカン／アラスカ先住民および多民族／混血の候補者よりも最大12%高く評価しました。女性、男性、ノンバイナリーの候補者間では、ほとんど差がありませんでした。
- 面接における公平性の認識：ヒスパニック系、ネイティブアメリカン／アラスカ先住民、ネイティブハワイアン／その他の太平洋諸島民と自認する候補者は、ビデオ面接プロセスの公平性について、白人および黒人候補者よりも最大8%高い評価を示しました。男女間の評価にはほとんど差がありませんでした。
- 年齢差別：これは候補者のコメントの中で、マイナーではあるものの一貫したテーマであり、「そのため、若い人が年配の人よりも候補者としての経験を高く評価するのは驚くことではありません」とタレントボードは述べています。
候補者の体験における全体的な公平性の認識は「就職ブランドの評判と候補者からの評価を左右する重要な要素である」と報告書は指摘している。
報告書によると、候補者は全体的な経験が公平なものであり、自分が適格な仕事に対して本当に競争力があると感じた場合、性別、民族、人種、年齢に関係なく、自分の経験をより肯定的に評価する傾向がある。
報告書によると、従業員が経験の中で適切なタイミングで雇用主から継続的なコミュニケーションとエンゲージメント活動を受けると、従業員の認識と企業評価はさらに高まります。
採用されなかった人からの紹介
タレントボードは、採用されなかった候補者の評価も詳しく調査しました。これは候補者の87%に相当し、北米だけで12万7000人以上に及びます。その結果、他者を推薦する可能性が高い黒人男性は、白人男性よりもネットプロモータースコア（企業、製品、またはサービスを推奨する可能性を評価する）が120%高いことがわかりました。
報告書によると、他者を紹介する可能性が高い黒人女性は、白人女性よりもNPS評価が54%高かった。ヒスパニック系およびアジア系の女性と男性でも同様の結果となった。
「これらの人々は、応募した仕事に就けなかったにもかかわらず、その肯定的な経験に基づいて他の人に紹介する可能性が高い人々であることを忘れてはなりません」とタレントボードの報告書は述べている。
性別や世代別に見ても、結果は同様でした。
「他者を推薦する傾向が強いZ世代の女性候補者は、ミレニアル世代の女性候補者よりもNPS評価が51%高く、X世代の女性候補者よりもNPS評価が77%高かった」と報告書は述べている。「他者を推薦する傾向が強いZ世代の男性候補者は、ミレニアル世代の男性候補者よりもNPS評価が60%高く、X世代の男性候補者よりもNPS評価が106%高かった」
多様性、公平性、包摂性を高める機会
しかし、これまで同等の平等を享受できなかったすべてのグループの候補者体験を改善するには、多様性、公平性、包括性をさらに高めるためのさらなる取り組みが必要だと報告書は指摘している。
たとえば、このレポートでは、2021年に実施された人材獲得および人事担当者を対象としたTalent Board/iCIMSの調査を引用していますが、回答者のわずか34%だけが、自社が採用担当者と採用マネージャーの両方に対して多様性関連のサービスレベル契約または具体的な目標を設定していると回答しています。
Talent Board によると、ほぼ半数 (45%) がどちらのグループに対しても SLA や目標をまったく設定しておらず、その企業の半数以上が EEOC コンプライアンスに必要な最低限の範囲を超えて多様性関連のデータや分析を使用していないという。
「明らかに、DE&Iはビジネスに有益であり、企業はより多様性と包括性を高めるために一層努力する必要がある」と報告書は述べている。
世界中で採用活動を行っている150社以上の企業が2021年タレントボードベンチマーク調査プログラムに参加し、約20万人の求職者のフィードバックと体験談を収集しました。
