ジェンダーの多様性と包摂性は、ビジネスの成功に不可欠な要素として広く知られるようになりました。しかしながら、ベントレー大学の女性とビジネスセンターの最近の報告書によると、企業における女性の採用パイプラインは依然として脆弱です。プレスリリースによると、「漏れやすい」とは、キャリアやリーダーシップのあらゆる段階において、女性がキャリアやリーダーシップの道筋から姿を消していく状況を指しています。
ジェンダーギャップは今やビジネス界で広く議論されているテーマであるにもかかわらず、報告書によると、エントリーレベルのポジションから初期の管理職への昇進に至るまで、女性はあらゆる段階で依然として取り残されている。この調査では、ビジネス界における女性の現状を評価するために185件の調査を実施し、このパイプラインの漏れやすさは有色人種の女性にとってさらに深刻であることが明らかになった。
参照: 採用キット: 最高ダイバーシティ責任者 (Tech Pro Research)
このパイプラインの漏れは多くの要因の結果であり、そのすべてが女性を男性の同僚と比べて不利な立場に置いています。報告書によると、女性は経験レベルが同等で、同じ役職に就いているにもかかわらず、入社時の給与は男性の同僚よりも20%低く、管理職の第一線に昇進する可能性は男性よりも21%低いことがわかりました。
報告書によると、家庭での責任も人材パイプラインの漏れに大きく影響している。家庭での責任は女性に押し付けられ、キャリア中盤の昇進に影響を与えるからだ。家庭的な責任があるため、女性は経営幹部への登用ではなく、サポート役に回されることが多い。
職場にも構造的な問題が蔓延しており、無意識の偏見や微細な不平等が女性のキャリアアップを阻害しています。報告書によると、女性従業員は男性従業員と同等のキャリア形成につながる人間関係を築く機会に恵まれていません。
企業がインクルージョンとジェンダー平等を実現するには、まだ長い道のりが残っています。報告書では、企業が女性の労働条件を改善するために実施できる以下の4つの取り組みが示されています。
1. 文化とリーダーシップ：多様なリーダーシップスタイルを奨励し、企業の目標達成を支援する多様性のビジネスケースを確立し、正式な研修プログラムを通じて無意識の偏見に対処します。ジェンダーダイバーシティの取り組みに男性も積極的に参加させます。
2. 指標：CEOをはじめとするトップリーダー、そして現場のマネージャーが指標策定プロセスに積極的に関与することで、適切な指標を確立しましょう。採用、定着、昇進、人材の定着率、給与という5つのダイナミクスについて、明確で理解しやすく、実践的な指標を確立しましょう。
3. 人事プログラムとプロセス：最前線の管理職に研修と支援を提供し、ダイバーシティ＆インクルージョンの目標達成に向けた責任を負わせます。ワークライフバランスと介護者を支援するため、職場の柔軟性を考慮します。性別に特化したリーダーシップ研修を提供します。多様な応募者プールの構築、ブラインドアセスメント、多様な面接官の採用、賃金の平等化、求人広告におけるダイバーシティ推進の文言など、効果的な採用・昇進手法を導入します。
4. 変革をもたらす関係性：女性やその他のマイノリティグループにメンターやスポンサーを提供する。上級管理職に対し、アライシップ、マイクロインエクイティ、信頼の重要性、そして彼らが果たすべき役割について研修を行う。従業員リソースグループ（ERG）を設立・支援することで、専門能力開発を促進し、より包括的な環境づくりを推進し、従業員にとって「セーフゾーン」を提供する。
テクノロジーリーダーにとっての重要なポイント:
- 女性は、キャリアアップを遅らせたり、止めたりする、漏れやすいパイプラインの犠牲者となっている。—ベントレー大学、2018年
- 企業は、より良い文化を醸成し、指標を評価し、研修プログラムを策定し、メンター関係を築くことで、女性の労働条件を改善できます。—ベントレー大学、2018年
