テクノロジー業界における多様性の欠如は長年の課題であり、過去5年間でわずかに改善したに過ぎません。例えばFacebookは、2014年から2019年の間に、従業員に占める黒人従業員の割合を3%からわずか3.8%にまで増加させました。他のテクノロジー企業は同時期に若干の好成績を収めましたが、大半は1桁台の増加にとどまり、依然として誇れるものではありません。
私は2015年から、コンピュータプログラミングの無料トレーニングを提供する非営利団体の事務局長を務めており、教育へのアクセス性を高めることに力を注いできました。2013年の設立以来、8,000人以上の学習者に職業志向の無償教育を提供してきました。受講生のうち、43%が女性、42%が有色人種です。2020年だけでも、1,368人の学習者のうち、60%が女性またはノンバイナリー、49%が有色人種でした。私たちは、サービスを提供するコミュニティの人口統計を反映した教室づくりに、意図的かつ継続的な努力を重ねてきました。また、社会的に疎外されたコミュニティの人々が、授業で、そしてテクノロジー分野での最初の役割で成功できるよう、支援しています。
参照：COVID-19による男女格差：女性が仕事を辞める理由と復職させる方法（無料PDF）（TechRepublic）
しかしながら、私たちの取り組みはテクノロジー業界全体を代表するものではありません。進捗の遅さから、テクノロジー企業は多様性への取り組みが不十分だと、あるいはもっとひどい場合、多様性について口先だけで、真の変化をもたらすための取り組みはほとんどしていないと結論づけられるかもしれません。こうした推測には個々のケースによって多少の妥当性があるかもしれませんが、真実は、私の会社と同様に、業界全体が職場の多様性の向上に向けて真摯かつ継続的な努力を続けてきたということです。
残念ながら、この問題には簡単で即効性のある解決策がないことがますます明らかになっています。よりアクセスしやすいテクノロジー教育の実現に取り組んできた中で、テクノロジー企業が単なる採用活動にとどまらない取り組みを拡大しない限り、多様性の欠如は今後何年にもわたって労働者とテクノロジーの両方に悪影響を及ぼし続けるだろうと気づきました。
テクノロジー企業は採用の抜本的な改革を必要としている
大きな問題の一つは、テクノロジー企業がテクノロジー人材の構成を決定する際に、実際には完全な権限を持っていないことです。人材パイプライン自体にも、真の雇用平等を阻む多くの問題点があります。
一つには、女子生徒や有色人種の生徒が教育の早期段階でコンピュータサイエンスに触れる機会が依然として大きく欠如しているという点があります。公立高校でコンピュータサイエンスの授業を行っているのはわずか47%で、さらに懸念されるのは、生徒構成が多様であるほど、コンピュータサイエンスの授業が提供される可能性が低いことです。
初期教育を終えても、依然として伝統的な大学進学という問題が残ります。これらの大学は入学障壁が高く、本来であればテクノロジー分野で輝かしいキャリアを歩んでいたはずの多くの人々を締め出してしまうことになります。人種だけでなく、性別の不均衡も問題です。4年制のコンピュータサイエンスの学位取得者のうち、最も多くを占めるのは白人で、女性はわずか19%です。
朗報としては、必要な技術スキルを学ぶための代替手段が利用可能であり、業界も徐々にこれらの手段を正当な採用手段として認識し始めていることが挙げられます。しかし、それでも問題がないわけではありません。コーディングブートキャンプでは女性卒業生の割合が41%と高いものの、BIPOC（黒人・有色人種・黒人系）の学生に関しては依然として苦戦しています。黒人学生は卒業生全体のわずか6%、ヒスパニック系学生も8%とわずかに高い程度です。
多様性の低さがテクノロジー企業にもたらす影響について知っておくべきこと
テクノロジーにおける多様性の欠如とそれに伴う影響は新しい概念ではありませんが、テクノロジーリーダーは世界全体に影響を与える力を認識し、体系的なレベルでこの問題を考慮し始める必要があります。
まず、リーダーは、テクノロジーとイノベーション分野における多様性とは、良き企業市民であることや職場における公平性の構築だけではないことを認識する必要があります。テクノロジー企業は、人々の日常生活に欠かせない製品やサービスを生み出しています。彼らは規範を形成し、時には目に見えない形で社会に影響を与えています。これらの製品の背後にいる人々が、人口統計学的、文化的、そしてイデオロギー的に一枚岩であれば、彼らの影響力はその狭い視点を反映したものになるでしょう。特定のグループだけでなく、すべての人々のためにソリューションと製品を生み出すことができる、多様性のあるチームが必要です。簡単に言えば、同じような外見の技術者を抱える企業は、必然的に、自分と似たような外見で似たような経歴を持つ人々のために製品を作ることになります。
それだけでなく、製品自体も本来の力を発揮できていません。アイデア、背景、視点、意見の多様性が、より多くのイノベーションとより強力なチームを生み出すことが証明されています。これは目新しいニュースではありません。2015年にマッキンゼー・アンド・カンパニーが行った調査では、多様性のあるリーダーシップを持つ企業はより成功する傾向があることが示されています。研究者たちは、多様性は「収益増大の好循環につながる」と指摘しています。
しかし、多様性の欠如は収益減少の悪循環を生み出します。若い世代は、就職先を選ぶ際に企業の価値観やミッションを重視します。そのため、企業は優秀な人材を引き付けるために、誰もがインクルーシブで歓迎される企業文化の構築に注力することが重要です。テクノロジー企業内だけでなく、より広範なメディアにおける多様性の表現は、その大きな要素です。
しかし、自分の会社に共感できない人は、そこで働きたいという気持ちが薄れる可能性が高くなります。場合によっては、全く別のキャリアパスを選ぶことにもつながります。例えば、メディアにおける技術者の多様性の欠如は、若い女性がコンピューターサイエンスのコースを受講したり、業界に入りたいという意欲に影響を与えることが証明されています。
つまり、エントリーレベルの人材は採用プロセスにおいて多様性のあるチームやリーダーを目にする必要があるということですが、企業はまず、リーダーシップのパイプラインを構築するために、多様性のあるエントリーレベルの人材を採用する必要があります。これは少々ジレンマのように聞こえるかもしれませんが、まさにその通りです。しかし、このジレンマを乗り越える方法は存在します。それは、社会的に疎外されたアイデンティティを持つ従業員を象徴的に扱うことを意味するものではありません。
根本から多様性を促進する方法
テクノロジーリーダーは、成長への道筋を作り、あらゆる分野の人々が社内で前進し成長できるよう意図的に努力する必要があります。
障壁を特定し、排除する
様々なグループに存在する固有の障壁を認識し、それらを打破しましょう。例えば、働く母親は特有の課題を抱えており、それがリーダーシップのポジションへの昇進を阻む要因となることがよくあります。これらの障壁を取り除くために、どのように支援できるでしょうか？社内託児所などのサポートを提供する必要があるかもしれません。あるいは、会議を1時間遅らせて子供の送迎をスムーズにするといったシンプルな方法もあるかもしれません。育児やその他の介護の責任を負っている従業員にとって、リモートワークは非常に魅力的な選択肢となるでしょう。
多様な声を高める
こうした解決策を考案する際の問題の一つは、多くの場合、保守的な（白人、男性、異性愛者、シスジェンダー）保守派が、他のアイデンティティを持つ人々にとって何が最善かを模索していることです。その結果、実際には機能しない解決策が生まれる可能性があります。この問題に対処するために、女性や有色人種が声を共有できるプラットフォームを構築しましょう。
これは単なる意見箱のような多様性の代物ではなく、単に人々に尋ねるなど、単純な手段で行うことができます。
人々に会議に出席してもらったり、議論のテーブルに招いて意見を求めたりするのも効果的です。また、カンファレンスでの講演提案書の提出や社内ブログへの投稿を促すなど、より大規模な方法でも効果を発揮します。
どのような戦略を採用するにせよ、重要なのは、多様な意見が聞かれるだけでなく、重視される環境を作ることです。これに、様々な年齢層特有のニーズを取り入れた、より包括的な採用慣行を組み合わせることで、より良い連携を築き、企業の健全性を向上させ、アイデンティティや経歴に関わらず、誰もがテクノロジー業界でキャリアを築けることを明確にすることができます。
ジェフ・マズール氏は、訓練を受けた人材と企業をマッチングさせることで技術系人材の不足を補うことを目的とする非営利団体「LaunchCode」のエグゼクティブ・ディレクターです。
