Adobeの最新調査は、連邦政府による最新の米国雇用報告を裏付けています。企業は依然として多くの求人を抱えており、従業員は依然として新しい仕事を求めて離職しています。2月には1,130万件の求人があり、440万人が離職しました。どちらの統計も1月からほぼ変わっていません。
Adobeの「Future of Time」レポートによると、過去6ヶ月間で大企業の管理職の40%、中小企業のリーダーの25%が退職者の増加を経験しました。中小企業の従業員は、大企業の従業員よりも転職に積極的になる傾向が見られました。調査によると、退職者は異業種への転職、起業、フリーランスへの転身の可能性が高いことがわかりました。中小企業のリーダーの半数以上が起業のために退職しました。この調査には、大企業と中小企業のマネージャー、そして従業員合わせて1,400名が参加しました。
過去6ヶ月以内に転職しなかった人々の間では、依然として変化への欲求が見られます。調査によると、このグループの管理職と従業員の3人に1人が、今後1年以内に転職を検討していることがわかりました。Z世代の回答者の半数がこれを検討しており、25%が今後6ヶ月以内に転職を計画しています。
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調査によると、人々が不満を抱いている理由の一つは、テクノロジーのトラブルシューティングに費やされる時間です。管理職はこの作業に週約7時間を費やしていますが、従業員は5時間しか費やしていません。
Adobe Document Cloud の副社長トッド・ガーバー氏は、企業が対面勤務とリモート勤務の今後の方向性を決める上で、万能の解決策が存在しないのが難しい点だと語った。
「当社の調査では、従業員の約70％が、オフィスや自宅のWi-Fiの不安定さや、プログラム全般の設定などの問題を含め、ハイブリッドワークへの移行における最大の課題の1つとしてテクノロジーを挙げています」と彼は述べた。
ガーバー氏は、大企業も中小企業も、使いやすく、現在のインフラと統合しやすいツールを選択することに重点を置くべきだと述べた。
「従業員にとって最も時間のかかる手作業を理解することで、企業はニーズに合った適切なツールを導入できるようになります」と彼は述べた。
マネージャーもデジタルツールのトレーニングが必要
Adobeの調査では、マネージャーのテクノロジーへの精通度が日々の仕事にどのような影響を与えているかについても質問しました。大企業と中小企業の従業員の半数は、マネージャーのテクノロジーへの精通度がそれほど高くなく、それが生産性を低下させていると回答しました。従業員の3分の1は、マネージャーが古いハードウェアやソフトウェアの使い方を知らない、あるいは使い慣れていないこと、ファイルの編集や共同作業の方法を知らないことが仕事の妨げになっていると回答しました。
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これらが上位 2 つの問題でしたが、回答者の 3 分の 1 は、一部のマネージャーが直面している次のような技術的な課題も挙げています。
- クラウドコンピューティングソフトウェアを使用していない、または理解していない
- バーチャル会議の進行や参加方法が分からない
- ハードウェアとソフトウェアの説明に時代遅れの言語を使用する
調査では、テクノロジーに精通したマネージャーの影響についても尋ねられました。ガーバー氏は、この質問の結果はやや意外なものだったと述べています。
「テクノロジーに精通した上司を持つ従業員は、在宅勤務中に集中力が低下すると回答しています。これは、コミュニケーションプラットフォームを通じた上司とのやり取りが頻繁になったことが原因と考えられます」と彼は述べています。「誰もが職場環境で活躍できるよう、テクノロジーとコラボレーションツールの活用方法を最適化するには、まだ取り組むべき課題があることは明らかです。」
オフィス復帰はもう一つの問題点
オフィス復帰に対する考え方も、お決まりの二分法で分かれています。管理職の30%がオフィス復帰に期待を寄せているのに対し、従業員でそう感じているのはわずか15%です。この調査では、対面勤務時間中の時間の使い方についても尋ねられています。結果は、従業員にオフィス復帰を義務付ける根拠にはなり得ませんでした。
- 管理職の66%が対面時間を単独または独立して勤務に費やしている
- 労働者の55％が対面時間を単独または独立して働いていた
- 管理職の31%が同僚、顧客、パートナーと直接対面して共同作業を行っている。
- 労働者の42％が同僚と直接交流したり協力したりして過ごした
2 つのグループは、デジタル ツールと職場の不満に関する現在の問題のいくつかをどう解決するかについては合意しました。
- 柔軟な勤務時間
- 柔軟な有給休暇と病欠
- 既存の技術のアップグレード
企業文化を理解し、育てる方法
ハイブリッドワーク戦略が定期的な評価と調整を必要とするのと同様に、企業文化の構築にも継続的な取り組みが必要です。デロイトは最近、企業変革に関するレポートを発表し、変革プログラムを効果的に設計するために必要なことを理解しようとしています。この調査では、経営幹部の38%が、明確で説得力のある「北極星」のような物語が成功の鍵であると回答しました。同時に、回答者の半数は、企業文化の構築や変化への適応といった変革プログラムに、年間売上高の1%から5%を投資していると回答しました。
デロイトの人材コンサルティング部門、組織変革担当マネージングディレクター、アリソン・ダイチェント氏は、「企業文化とは、組織内で仕事がどのように遂行されるかを示す、共通の価値観、原則、前提、メンタルモデル、意思決定、行動の集合体です。つまり、企業文化は各企業に固有のものです」と述べています。
「デロイトの見解は、組織文化がビジネス戦略と一致していれば、従業員はビジネス目標の達成を支援するような行動をとるというものです」と彼女は語った。
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ダイチェント氏は、企業のリーダーは組織の基盤となる文化を理解する必要があると述べた。そこには、組織が何者であるか、何を支持しているか、そして特定の文化を推進する従業員が組織に対してどのように感じているかが含まれる。この基盤は、長期的な文化構築の取り組みの指針となる。経営幹部や管理職は、会議、感情調査、フォーカスグループなどを通じて、これを実行すべきである。
「これを実現する良い方法は、現状の感情を正確に捉える診断ツールや製品を用いて、ベースラインの企業文化を測定することです」と彼女は述べた。「これらの知見を活用することで、マネージャーは目指す企業文化を支える方法を明確にし、企業文化を阻害する可能性のある要因に積極的に取り組むことができます。」
望ましい企業文化を構築し維持することは、定期的なケアと支援を必要とする継続的な作業であるとダイチェント氏は述べた。
「文化活動で間違いが起きる場合、それは通常、組織からのフィードバックを理解していないこと、あるいは機能していない可能性のある文化『介入』を実施していることに起因しています」と彼女は述べた。
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上級リーダーは文化の構築に共同で責任を負っており、文化への取り組みがどのように進んでいるか、組織にとって何が重要なのか、組織内の人々が文化を所有するために何をしなければならないかを従業員と定期的に共有する必要があると彼女は述べた。
「企業は文化変革の取り組みで大海を沸騰させるようなことをすべきではない。無数の文化介入は組織を混乱させ、本当にミッションクリティカルなものを変革できない可能性があるからだ」と彼女は述べた。
エデルマン・データ＆インテリジェンスは、2021年12月から2022年1月上旬にかけて、大企業と中小企業の管理職と従業員を対象に20分間の調査を実施しました。調査には、両業種から200人の管理職と、両グループの従業員500人、合計1,400人が参加しました。
